招聘广告设计不当时易惹祸
招聘广告中说明了岗位薪酬,上岗后却不能兑现;招聘启事上注明上岗后会有专业的培训,入职后却不能兑现……小小的招聘广告,里面却蕴含了很多不能忽视的问题,轻则会引发员工离职,重则会惹上劳动纠纷,不可小视。
招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具,也是招聘的一种宣传手段,但它不仅仅是一纸广告,如果忽视了它的法律意义,企业可能会面临不利的法律风险。如果当初在招聘启事上注明了上岗后会有出国培训的机会,但是在入职后却迟迟不能兑现,如果员工为此申请劳动仲裁能不能得到支持?
HR对此的看法不一,有的认为会得到劳动仲裁的支持,但也有相当一部分人认为不会得到支持。赵玉来律师最后给出了解答,招聘广告中的承诺,因为没有写进劳动合同中,因此不具备法律效力。换言之,如果招聘启事中承诺的条款写进了劳动合同中,则具备法律效力,必须执行。
赵律师同时还强调,这样虽然赢得了官司,却输了管理。不仅使员工因为争取培训而有的'工作积极性、工作热情受到了打击,其他员工对企业归属感也将受到挫伤。
但是,利用得当,招聘广告也能成为一个有用的证据。
例如,劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自己的判断,往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同,用人单位的理由便是不符合录用条件。
根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释,用人单位作出解除合同决定的,由用人单位负举证责任。因此,用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据,而招聘广告就是已进入告知状态的最直接有效的证据。
所以,HR在设计招聘启事要更加注意,以免因小失大惹纠纷。
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