《员工手册》是劳动合同的组成部分
罗某于2007年进入某跨国公司(以下简称“公司”),并签订了为期一年的劳动合同,后又续签一年。期间,罗某在公司的广州分公司处任职。2009年合同期满,罗某与公司再次续签一年,在上海分公司工作。双方约定罗某的薪金为人民币6千元。2009年6月,罗某在公司的工作业绩评定中,等级不佳。按照公司《员工手册》的规定,将罗某的薪金下调了48%,并发出了书面通知。
2009年10月初,罗某向公司口头提出辞职,公司未予以答复。罗某未办任何手续便不再去公司上班,并向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求恢复原薪金待遇,并补足7月至9月间的薪金差额。在劳动争议仲裁委员会庭审中,罗某认为,公司在没有调动其岗位,本人也无其他过失的情况下,无故降低其薪金报酬,违反了劳动合同中的有关约定。而公司方则认为公司是根据《员工手册》有关薪金标准的规定,在对罗某的个人业绩作出考核后,在规定的范围内对其薪金作出了调整,是正常的企业行为。
劳动争议仲裁委员会认为,公司每年根据公司经营业绩及员工的工作表现,调整罗某的薪金标准并无不当。不支持罗某的`请求。后罗某又向法院提起民事诉讼,以同样的事实与理由,提出了相同的诉讼请求,并要求经济补偿金和诉讼期间的生活费,法院仍未予支持。
《员工手册》是企业劳动人事管理中的重要规章制度。劳动合同中不可能约定的事项,诸如员工的行为规范、考勤制度、企业奖惩制度都可以在《员工手册》中加以规范。因此,《员工手册》应是劳动合同的重要组成部分,每位员工都应详细阅读并且遵守。另外,《员工手册》的可操作性也非常重要。本案中,公司方即是按《员工手册》中的条款进行操作的。
同时,劳动仲裁委有权对企业规章制度是否合理作出裁决。
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