选拔优秀销售人员有哪些技巧
据调查,如果给企业四个选项(1、 选不准!2、 留不住!3、 用不好!4、 养不了!)。让其选择一个招聘销售人员时遇到的最大问题时,多数人选择用不好。
其实人没有选准人才是根本原因!就如当你要求兔子去游泳,鸭子去跑步,挑战的是世界规律,失败的注定的!如果要让销售人员成为业绩的发动机话,那就先从招聘选拔开始。原材料不好,产品质量一定不好!
从操作的角度来看如何选拔优秀的销售人员:
一、 选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
首先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。
这样重要的一个岗位,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),之所以没有升迁或继续深造,是因为过不了总裁那一关。
所以当企业找不到优秀销售人员的时候,总裁可以做以下自查:
1、 真的没有优秀的销售人员吗?
2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)
3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?
5、 有合适的带队经理吗?
通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!
二、 人才的标准:选拔的方向
选拔中间最难的就是什么是人才的标准,如果标准建立准确的话,那招聘工作就是如何通过技术来解决了。
在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的.是团队一致性与不一致性的选拔方式。
1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等
2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。
找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。
三、 什么是优秀的销售人才?
找到规律,而不是表面特征。销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能变化,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因,外在表现叫性格!
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