银行人才测评“换汤不换药”的应对策略解析
案例
某商业银行计划对总行组织架构进行调整,调整方案出台后,总行的部门设置和管理层级设置都发生了很大变化,因此需要对人员进行重新调整。行领导决定通过全员重新申报、竞聘上岗的方式给员工定岗,并专门聘请了外部咨询公司负责竞聘评价。在实际操作过程中,每个员工申报岗位后,考官有15分钟的面谈,设置3个问题:介绍自己、介绍主要工作内容、介绍自己的优势和不足。短短2天时间,就完成了100多人的评价,结果出来后,所有的员工都觉得自己被狠狠地忽悠了一把,该上岗的上了,不该上岗的也上岗了。这其实是有现代人才测评的想法,但仍然管用了以往测评的手段,即“换汤不换药”。
诊断
上海市心理学会人力资源管理专业委员会理事长苏永华博士认为,企业传统的人才测评最大的问题就在于测评标准模糊、测评内容缺乏针对性、测评小组成员缺乏培训、测评形式单一,大部分都把面试作为惟一的评价方法,而实际情况是,面试的有效率仅有35%不到,加上许多面试官问的问题风马牛不相及,实际的效率更低。而内部竞聘要解决的首要问题是公开、公正、公平,因此我们要更要求我们精心设计测评标准、评价流程和评价材料,通过结构化面试,让员工感觉到自己的优势和不足能够在测评中充分地展现出来,这样上或下,都能心服口服。
对策
面对银行业人才测评的弊端,我们综合考量其测评问题,诊断病因,并借鉴国内外先进人才测评管理经验,提出我方的测评方案。
首先,按照普通柜员、办事员、主管、部门经理等不同条线的分工拟定了岗位的分类测评标准;其次,在实际测评中采用心理测验、无领导小组讨论、案例分析或文件筐测试等多种评价手段,对其相关岗位具备的.能力进行测评,并根据不同岗位的要求,对以上权重进行打分,通过综合比较确定每个人的最终得分;最后,进行每人 40分钟的面谈。一套流程下来,每个员工至少要经历4个环节,让公司充分了解每个人的价值观,个性特征、团队意识、能力素质等。
结果出来后,能者上,平者让,上的人觉得自己凭的是真本事,理直气壮,下的人觉得自己的确技不如人,无话可说。更有价值的是,公司高层通过这样一次评价对自己的员工有了更全面的了解,对公司员工的整体氛围也心中有数,为后续的人才开发和业务拓展都奠定了坚实的基础。而员工也从这样一次评价中体会到了凭能力吃饭的重要性,在以后的工作中自然危机感和动力增加,为企业发展献计献策。
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