人力资源部绩效助理岗2017年度工作总结

2017年即将过去，为今后更好地开展工作，特此盘点绩效助理岗位的工作得失，并同时提出2017年工作设想。2017年4月份绩效助理刚接手总部人员日常考勤相关工作，并根据上级指示在原有《工作秩序管理规定》的基础上，修改部分内容进行发布，加强了公司总部工作秩序管理，确保各项工作持续开展。此外，在高管的支持和部门同事的大力配合下，总部绩效考核方面工作的开展得以加大力度，有所进展。按照已定工作计划，总部人力资源部将身先士卒，对绩效考核方案在本部门试行，通过各岗位意见进行修改定稿再推广到整个公司范围。除绩效考核方面工作外，例行部门工作也在顺利进行和取得一些收获，但同时也存在很多有待改进的地方。2017年绩效助理岗完成的工作主要有：编写总部2017-2018年人力资源规划、撰写总部绩效考核管理方案、草拟新员工跟踪管理办法并组织新员工访谈、完成人力资源部部门工作手册编制等相关工作。除以上工作外，于11月10日加入到江西财经大学江变科技人力资源管理体系优化项目工作中，回顾本年绩效助理工作，现整理出“相对成功”和“有待改进”事件，并提出2017年度工作设想：

　　一、例行工作

(1)整理总部员工出勤数据，统计员工出差、请假、休假等情况;

(2)人力资源部日常OA发文及文档管理;

(3)人力资源部部门会议记录工作。

　　二、相对成功事件

(1)总部2017-2018年人力资源规划

2017年 4月份启动银河投资总部人力资源规划工作，直至8月份完成第四版修改，历时四个多月。本规划以“公司基本情况和发展目标-人力资源现状盘点-未来人力资源管理规划”为主要框架，以“明确企业发展目标-分析企业未来发展需求-了解企业人力资源发展现状与未来目标之间的差距-制定规划方案-评估规划进程”为具体行文思路。其中，人力资源管理规划细分为员工招聘与配置规划、员工培训规划、薪酬福利规划、绩效管理规划和下属公司管理规划五个部分。本规划将在企业吸引和保留人才、增强核心竞争力、提高员工的忠诚度和敬业度等发挥一定作用，并在企业内部营造良好的工作环境以及成为企业未来发展的助动力。

(2)总部绩效考核管理方案

为在公司总部建立科学的考核管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的工作积极性和创造性，实现员工“可持续发展”，人力资源部于2017年7月份着手撰写总部绩效考核管理方案。

该方案考核对象分部门和员工两种，部门主要从部门任务绩效、团队综合评价及关联部门满意度方面考核;员工主要从任务绩效、工作态度和工作能力方面考核。其中，对任务绩效的考核主要采用KPI考核的方式。在具体考核过程中，根据考核对象的不同工作性质，将选取不同的指标进行评价。

目前人力考核方案及KPI指标库基本设计已经完成，有待进一步修改、完善和应用。

(3)新员工跟踪管理办法

人力资源部本着“关注人才、留住人才、用好人才”的理念，为加强和提升企业人力资源管理效率，促进新员工适应环境，由绩效助理策划新员工入职跟踪管理方案。对于新员工跟踪，初步设定试用期、转正期和一年期三个时间段，绩效助理根据这三个时间段进行跟踪管理。新员工试用期跟踪主要以新员工填写试用期考核表为主，以员工自评与直接上级评分相结合的方式进行;转正期主要是新员工、直接上级和人力资源部共同填写转正考核表，通过试用期间对员工的观察，决定是否正式录用;一年期跟踪以访谈为主，通过对新入职一年的员工进行结构化访谈，了解其思想动态及工作情况并提供引导和支持。首次新员工跟踪访谈工作已于六月份顺利开展，人力资源部给各部门领导和被访谈员工均出示了访谈建议书，取得良好效果，在公司人性化管理上迈出重要一步。

(4)人力资源部部门工作手册

人力资源部部门工作手册由绩效助理组织编制，该编制工作于8月份开始，为期一个月。工作手册主要分为六个部分，即手册目的、部门定位、部门组织结构、部门工作职责及岗位职责、工作流程和各类用表。手册编写根据人力资源几个模块工作内容进行分工，各岗位人员完成相应部分交由绩效助理完成最后规范化工作。该手册在指导有关人力资源方面的工作程序，加强部门内部规范化和保持业务操作的'一致性方面起到了一定作用。

(5)人力资源体系优化项目

江西财经大学人力资源管理体系优化项目工作从2017年10月28日开始正式启动，初步计划到12月20日结束，为期50天。应银事长要求，总部人力资源部安排两名员工于11月10日加入到项目工作中，学习企业管理咨询专业化的手段、方式、流程，为今后工作积累实践经验。在一个多月的学习时间里，总部员工参与了项目的第二、第三阶段工作，即：①编写部门职责说明书和工作说明书;②开展职位评价工作，确定《职位晋升通道表》和《岗位等级表》，提交职位优化建议。最后，项目组将根据前期提交的工作成果编写绩效管理方案和薪酬管理方案，并对方案的实施开展人力资源管理培训工作。主要输出的工作成果有：调查分析报告、江变科技企业文化纲要、绩效诊断书、薪酬诊断书、部门职责说明书、工作说明书、关键绩效指标提取指南、公司顶层设计优化建议、各部门职责优化建议、各部门岗位优化建议、职位晋升通道一览表、职位等级一览表、绩效管理方案、薪酬管理方案。

通过此次项目学习，进一步加深了本人对所学人力资源知识的理解和实际运用，希望回去之后能将项目经验进行推广，让其他同事也得到共同提升。与此同时，通过各类工作访谈、工作会议及江西财大第一阶段调研成果，加强了总部员工对下属公司的了解和沟通。

　　三、有待改进的方面

只有通过总结工作中的得与失，才能在今后的工作中提高工作水平和工作质量，调动自身工作的积极性。这也是工作总结的意义之所在，也是端正工作态度的重要手段。

一方面，在修订和实施制度过程中，忽视人力资源部与其他各部门沟通的重要性，缺乏有效沟通的技巧，导致员工出现抵制情绪。今后工作中应不断反思，不断积累经验，在坚持原则的基础上，加强与各部门的沟通与交流，争取更多的理解和支持，减少制度施行的阻力。

另一方面，强化责任意识，提升工作执行力。任何一项工作，都是在执行中落实、创造的，任何一项工作的成功，都是在执行中完成的。执行力是做好任何一项成功工作的关键，是责任心在工作中的具体体现。所以，只有强化责任意识，才能提升执行力，只有增强责任心，才能提升执行效果。今后的工作中，应加强自我的责任感和主人翁意识，把工作放在心上，抓在手上，做到件件有落实，事事有回音，不找借口，不虑得失，以最佳的精神状态投入工作，充分发挥用心做事的积极性、主动性和创造性。

　　四、2017年度工作设想

1、下属公司年度尽职调研工作。通过以往尽职调研经验总结和文献研究，思考如何改进调研工作并提出2017年度调研工作的亮点。目前已初步设计出两个调研方案。方案A以狭义的“企业可持续发展能力”评估为指导，调研将分两个部分进行，即管理者尽职调研和企业可持续发展能力评估。管理者尽职调研模块将从管理者胜任能力、管理团队建设情况、管理者费用支出情况和内控整改情况四个方面进行全面梳理，重点关注管理者胜任能力和管理团队分工配合和建设现状。可持续发展能力评估部分调研拟从研发系统、销售系统、人力资源系统三个关键维度进行梳理，通过对下属公司这个三个维度中关键要素及关键变量的诊断和把握，分析出该公司在企业可持续发展能力方面的优、劣势、存在的问题。结合两部分调研的结果，分别以《管理者胜任与尽职评估报告》和《企业可持续发展能力评估报告》方式输出。方案B则以广义的“企业可持续发展能力”评估为指导，通过战略发展部、人力资源部和财务部员工组成调研项目组，从产业、技术、制度和财务四个维度，三个层次，对企业可持续发展能力进行综合调研和评估，包括短期运营能力关键要素和长期运营能力关键要素，调研结果以《企业可持续发展能力评估报告》形式输出。不管是方案A还是方案B，在输出报告时，力求不仅仅汇报、输出调研中所得到的一手数据，还要做到充分利用所收集的二手数据，如增加调研企业与行业内标杆企业以及行业平均水平进行横向对比，找出差距、原因，探讨和提出缩短差距的有效措施。

2、总部绩效考核管理工作。在做好总部日常考勤工作的前提下，加快绩效考核体系建设的脚步，尽早实现总部考核科学化、规范化。目前已在结合各部门工作情况的基础上，初步设计了总部绩效考核的大体框架，明确奖罚结合的绩效体系，目前在人力资源部试运行，具体的细则还待进一步完善。此外，个人认为，部门职责说明书和工作说明书是人力资源管理的基础，为了人力资源各个模块工作能够顺利有序地进行，总部应该修改、完善原有的部门职责说明书和工作说明书，并开展科学的岗位评价，给总部内部管理规范化打下坚实的基础。

3、加强职能转型工作，提高服务意识。伴随职能部门工作转型的背景，绩效助理岗将从本岗位工作出发，积极思考如何改善目前手头工作，加强对公司总部和下属公司的支持和服务。关于支持和服务工作，个人认为总部人力资源部可以从两个方面进行思考：一是可以设定“资源中心”的功能，从建立总部数据库开始，通过将无形的智慧以数据库的形式固化下来，在实际工作中不断完善、更新，构造具有本企业特色的模板、工具等规范性文件，给总部和下属公司提供更优质、快捷且特色的服务，共享众人智慧的结晶，提高整体工作效率。二是进行基于公司现状需要的人才团队建设。据相关调研和数据了解，银河投资总部及下属公司都处于人才紧缺的状态，现有核心人员老龄化趋势较为严重等现象已经成为公司进一步发展的重要制约因素，随着公司从“科技型”企业向“投资”和“控股”转型，需要配备什么样的人才队伍是值得思考的。作为总部人力资源部，更是需要了解企业未来发展的方向和战略目标，并根据目前现状与目标差距，配备相应的人才队伍，为公司进一步发展做好准备！