议企业人力资源管理过程中的激励体制论文

[摘要]要充分的实现人力资源的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励体制。

[关键词]企业 人力资源 管理 激励体制

随着经济全球一体化的发展以及我国加入世贸组织,市场竞争的空间更大了,但是市场竞争也更加激烈了,市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上,许多企业缺的并不是人才,而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文拟从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供参考。

一、企业文化激励

人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范,也有随时间的推移而自然发展出来的内容。

企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准,基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。

企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的.目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。

二、经济利益激励

经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。

三、精神激励

马斯洛认为人的需要分为胜利需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。麦克利兰则认为像经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大。对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等物质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶峰时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。形成系统有效的人力资源精神激励体制,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源事业激励,权利和地位激励,声誉激励,职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。

四、小结

人力资源的激励方式是多样化的,不同的激励方式各有各的优点,且作用也有所不同。经济利益激励是最基本的激励措施;精神激励是在经济利益需要得到满足基础上的更高层次的激励,能够有效的满足经营者的精神需要,发挥隐性激励的作用;企业文化激励对人力资源的激励作用也不亚于经济利益激励和精神激励,它在价值理念上认可人力资源,在思想上对人力资源产生激励。

所以,各种激励方式之间存在着有机的联系,应当充分发挥激励的组合作用。当前我国企业体制改革不健全的情况下,不可能制定出一套统一的激励机制,各个企业要根据具体情况因地制宜的指定自己所需的人力资源激励机制。