内部推荐的实践与经验总结
我所在的公司因为招聘预算费用有限,以前都是采用优先度地使用内部推荐奖励的措施进行奖励。但今年年底公司统计销售人员在职情况时,却发现公司销售人员离满编还差70多人
接下来的场景可以想象。最大脑袋那位大会小会提如果快速、有效补偿人员。中脑袋那位迅速决断调整预算费用,暂调整客情费用于招聘渠道拓展。于是,脑袋大的眼睛盯着哪,我们的手就要出现在他们的视线内。几个小脑袋一碰撞,海陆空全面开花。网络、大中型招聘会、校园招聘会、报纸、门店招聘,效果一般。于是大脑袋皱眉啦,中脑袋黑脸啦,我和我的小脑袋伙伴们流汗啦, 紧接着又是一阵碰撞外加夜观天象,流星划过夜空的几个瞬间中,内部推荐奖励办法 终于新鲜热乎出炉啦,那呼呼的白气预示着这“货”貌似是要火的节奏啊。
首先,终极目标是要建立起公司内部推荐人才库,员工可以自行推荐认为对公司发展有利的人才,不局限于缺编岗位补充。
其次,提供极具诱惑力的砝码吸引员工主动参与,主要是两块,一是分推荐录用职级给予不同奖励,推荐一线员工转正给五百,主管给 一千、经理给两千、总监给五千。第二块是设立能量积分,凡推荐者均可得到公司能量加分,加分年底累计核算,影响年终奖。
最后,提供便捷的推荐方式,可以通过微信、邮件、QQ、纸制简历、电话推荐、公司内部ERP系统等等。
最最后,要有宣传、要有互动、要讲信用很重要。权责分清,推荐的只负责推荐 就好,剩下的脏活累活我们来搞定,分门别类筛选、流转。我们坚信,对于招聘先有数量,才可保证质量。我们对一线销售提出的`口号是:如果不能使自已变大,就要把敌人变小,你做销售卖不过他,那就把他挖过来吧!
效果吧,怎么说呢?这几天吧大中脑袋红光满面的,据说与用大宝没关系。我和我的小伙伴们,四十天搞定五十四位。
成功?小伙伴们才刚上路!
让员工养成内部推荐的习惯,把内部推荐的思维方式根植于员工的脑海里,让他们见到人才就想到公司内部推荐的习惯性动作,才是最根本的解决方法。
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