试用期转正考核的做法
HR 你公司试用期转正考核是怎么做的?
昨天放羊的我摸清了套路,所以今天到了三十几楼的位置虽然跟风十三,膘哥是没法比了但是自
己是小小进步丫~~昨天一好友评价我说:“你写的玩意也没啥科技含量嘛”汗颜虽然放羊的我资
历不足,经验尚浅,但是认真的态度是必须要有滴!不管写好写赖,要有严肃认真对待滴态度,不能盲目
打卡。多谢好友提醒哦~ 顺便提一下,有一点点小崇拜风十三哦~~(可能通过图片和名字感觉风十三是风
流倜傥,膘哥比较肥沃的原因)。好啦,以下开始回答问题:
哥
1、我们的考核方式主要是以B依据员工写试用期总结再谈转正以及配合C试用期考核评价表。但是放羊的
很想把D这项作为考核的一部分。这也是借鉴我一个朋友公司的作法。下面来谈一下这些考核方法的过程
及原因。
2、
1)依据员工写试用期总结再谈面谈转正。
无论多高深莫测复杂花样的试用期转正方式,员工自己的试用期总结是必须的前提,书面的记录也是
人事档案管理的材料之一。在考核结果之前,让员工对这几个月的工作进行回想和总结,先进行自我评价
鉴定,对自己有一个初步的认识是一切考核的前提。
但是,
很多企业就只做到这一步,然后把书面转正交给上级,一层一层领导签字,其实hr、分管副总、老总
是不是真实知道该位员工表现如何呢?还不就是看上一层领导签字完毕,自己也大笔一挥。殊不知如此的
“信任”会埋下隐患。有的hr简单面谈,有的甚至面谈都不面谈,直接按照自己原有计划给员工转正定级
,这时候,员工在发下个月工资之前的一个月里,或幻想、或紧张,忐忐忑忑,当拿到自己工资条的那一
瞬间,我相信百分之八十都是“幻想破灭”。在这里,hr的前期思想工作没有做到位,导致员工心理产生
落差。我相信员工转正之后工资能提高到百分之多少,大多都是有一个心理预期的,但是就是hr你提前没
有面谈,没有给员工谈判的机会或者没有给员工试用期做以口头上的评价,导致员工心理总是有那么一点
不舒服。
2)用试用期考核评价表
现在大多开始重视hr的企业都开始在试用期对员工做考核。在如果出现的劳动冲突的时候有法律依据
,否则会造成企业举证不力导致企业处于劣势。(试用期辞退员工在冲裁的时候企业是举证方)。放羊的
企业用的是KPI考核和行为考核相辅助。在员工入职的`时候,就向其阐述他的工作内容,工作职责,签署
试用期考核责任书。达到考核标准予以转正。未达到考核标准,在可以的情况下(看签订劳动合同的年限
,如果可以用风十三的3+6模式)延长试用期。尤其是试用期6个月的员工,对他们的考核要紧紧跟踪,在
2-3月的时候,对他们的表现要出一个说明报告,然后酌情看是否可以提前转正或者延长使用期。
总之,无论企业喜欢哪种考核方式,试用期考核评价都要形成量化的、书面上的东西,以备将来作为考
核依据,和举证依据。顺便提依据就是,绩效考核要遵循smart原则,否则像一些所谓的各级评价“该员
工态度不积极,该员工任务完成不好”这样的说辞是没有力度的。
3)公开述职
这个方法我们企业还没有开始运用,不过我一个朋友的企业运用了这样的方式,我感觉是good idear
!~ 这个方法多好呀。这种方法不但为员工提供了一个展现的平台,也是让大家最直接的了解该员工的方
法。员工试用期其实是一个双向选择的过程,不但企业在考核员工,员工同样也在考察企业,掂量这个地
儿是我未来几年内要奋斗的地方吗?企业的文化,企业的氛围是不可小觑的。通过公开述职,让员工有一
个良好的展现自己的平台,有正面让各级领导接触的机会,这对一个普通员工、企业新人来说,是让人振
奋的事情!是正向激励!当然了,像试用期公开述职,在时间安排方面,要集中化,因为领导和牛仔都很
忙嘛~~
以上考核方式贯穿一线,让试用期的员工第一印象就是这个企业是制度化的企业。是讲理的企业!是重视
员工发展,扁平化的企业。
谢谢各位,谢谢啦!!!
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