我国地方高校高层次人才工作满意度与离职倾向关系研究

师晓芳

导师推荐语：这是我带的研究生师晓芳撰写的硕士学位论文，被评为沈阳大学优秀硕士学位论文。我征求过晓芳的意见此文在我的博客中发表，她没有否定，只是说写的不好，不好意思发表。我的想法是，无论供他人参考、还是相互切磋、抑或吸取教训，都是有益的。

2国内外关于工作满意度及其与离职倾向关系的研究现状及分析

2.1国内外关于工作满意度的相关研究现状及分析

在管理心理学中，工作满意是使用最广泛的术语之一，工作满意度的研究一直是组织行为学的研究重点，它不仅是组织的目标和衡量标准，也是争议的热点问题。国外关于工作满意度研究的历史悠久，可以追溯到1911年泰勒提出的高报酬能提高满意度。截止到上个世纪90年代，相关研究论文已超过5000篇，并且仍以每年300篇的速度增加[8]。

在国内，近几年来，工作满意度逐渐成为一个热点问题，许多研究计划和博士、硕士论文都针对这个题目，讨论影响“工作满意度”的因素和其与生产量、离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系。但是，这些研究主要涉及除高校以外的其它行业，教师工作满意度的研究虽然也获得了一定的发展，但在研究的深度和广度上仍无法与国外相比，而且国内己有的研究结论存在许多不统一之处。对高校教师的工作满意度和离职倾向相关性的研究更是可谓凤毛麟角，只能说是有研究者已经开始了这方面工作。总的来说，我国对工作满意度的研究还处于起步阶段，涉及离职倾向的更少，并且这些研究的结果呈现出不一致的现象。

国内的研究者所采用的研究方法和工作满意度的测量工具均不同，主要表现在对文化、地域的考虑不同。

2.1.1国内外对工作满意度概念界定的研究

工作满意度指个人对他从事的工作的一般态度。目前，根据所掌握的资料，可总结出有19种工作满意度的定义[5]。大致可归纳为三类[9]：

第一，综合性的定义(overall satisfaction)：对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念(an unitary concept)，工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成集体的满意。重点在于对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。不涉及工作满意度的面向，形成的原因与过程。

第二，期望差距性的定义(expectation discrepancy)：将满意的程度视为员工“所得到的”与“期望得到”之间的差距。差距愈小，满意度愈大，反之，则满意度小。

第三，参考架构性的定义(frame of reference)：支持此架构定义的学者认为组织或工作情况中的“客观”特征并不是影响人的态度及行为最重要因素，而是人们对于这些客观特征的主管知觉及解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，这是个人对工作满足心理层面的.变化过程，一般难以衡量，且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间的差距，忽略了工作本身可带给员工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足，这些因素包括个人因素、工作本身等等。

笔者倾向于第三种定义，并认为可借鉴第二种定义建立工作满意度评价模型。

2.1.2 国内外关于企业员工工作满意度的研究现状及分析

(1)工作满意度研究方向。

到目前为止，国外工作满意度的研究方向包含以下几个方面：

第一，研究作为态度客体的工作本身，即对工作满意度决定因素的研究。其结论不尽相同，主要表现在：1)Herzberg通过关于雇员态度的询问调查，开发出两个系列的有显著区别的因素，一类因素引发职工高兴的感觉好的态度，总的来说是与任务有关的;另一类因素引发不高兴的或糟糕的态度，不能直接影响工作，但对工作条件有影响。第一类因素称作激励因素，包括认可、成就感、成长的机会、提升、责任和工作本身。激励因素是能够维持长久的态度和满意的因素。2)Locke研究指出，有多种因素影响到工作满意度，下列几个因素是最为重要的：工作本身，公平的待遇，良好的工作环境，领导、同事与下属。3)Arnold & Feldman提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体[8]。

第二，考虑人格特质。Staw & Ross(1981)，Spector & OConnell(1994)研究表明，工作满意度具有特质性，在某种程度上与人格特质相似，具有一定的稳定性。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对个体的工作满意度影响较大，工作满意度的稳定性由这两种特质的稳定性所产生。Spector & OConnell(1994)强调人格因素的作用，其中包括消极情感。他们的研究表明，消极情感与许多工作特性有关，如工作中的角色模糊、角色冲突、消极情感与工作满意度只有弱相关，与工作满意度相关性最强的因素是工作自主(0.56)。

第三，考虑工作满意度的个体差异。Buchko(1992)等研究指出：个人因素在对工作满意度的解释上占据10%到30%的变异量，剩下的40%到60%的变异量决定于情境因素，而它们之间的相互作用反映在另外的10%到20%的变异量中。许多研究发现，工作满意程度随员工个人特征的不同而变化，这些特征包括年龄、性别、婚姻状况、职位、工龄等。YounBerg(1969)年都发现随着工人年龄的增加，他们略微趋向于对工作更加满意[10]。

第四，研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、需要、价值等关系。虽然，目前尚未对这一研究方向达成一致见解，但可以肯定的是它们之间确实存在某些联系。Ilgen, Mac Clelland等曾指出个人的情绪反应依赖于他实际所得到与他所期望的两者之间的差异。Katzell，Likert等指出工作情景与个人价值相吻合的程度是决定工作满意度的最直接因素。此外，Locke也曾指出期望对情感反应的影响是间接的[10]。本研究借鉴这一研究方向的结论，建立工作满意度评价模型。

国内对工作满意度的研究相比较略显单薄。主要研究方向为研究工作满意度的结构，少数涉及到了个体差异，还有学者利用与个体情感反应有关的一些基本心理变量的理论，建立了员工满意度模型。

第一，研究工作满意度决定因素。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系[11、12]。胡蓓、陈建安(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动：工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位[13]。

第二，个体变量在工作满意度上的差异。俞文钊(1996)的研究发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响[11]。具体到教育程度这个个体因素上，研究结果差异很大，有正相关(石朴，1991)、负相关和无显著相关三种结论(丁虹，1987)[5]。

第三，员工满意度模型。南剑飞(2004)建立的员工满意度模型具有一定的代表性。该模型认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)[14]。白彦壮(2003)在南剑飞的研究基础上，定性分析了高校高层次人才离职倾向的内外动因，建立组织成员满意度的评价方法，从而得到影响工作满意度主要因素，并提出对策建议。本文借鉴的评价模型，对沈阳某高校进行工作满意度评价[7]。

综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来，影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面：工作本身;报酬;晋升机会;工作条件;领导风格;人际关系;个体特质;企业的发展状况。个体属性在各工作满意度结构上存在着差异。

(2)工作满意度测量工具。

工作满意度测量工具的种类繁多，主要有以下9种[15]。本研究主要参考美国明尼苏达州满意度调查量表。

1)工作描述指数法(Index of Job Satisfaction)。该表由Brayfield & Rothe(1951)编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度(Overall Job Satisfaction)。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

2)工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction)。该表由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。

3)明尼苏达满意度调查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)。这是个著名的量表，它由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)编制而成。量表分为短式(Short-form)及长式(Long-form)二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度;长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥;成就感;能动性;公司培训和自我发展;权力;公司政策及实施;报酬;部门和同事的团队精神;创造力;独立性;道德标准;公司对员工的奖惩;本人责任;员工工作安全;员工所享受的社会服务;员工社会地位;员工关系管理和沟通交流;公司技术发展;公司的多样化发展;公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构