强烈建议华为任总修改末位淘汰名称描述
华为的不同部门,有些业务考评,是很难评价的。尤其研发区。做开发的,和维护的,就是无法放在一起考评。开发,对兄弟是可以学到知识的,容易出绩效,更有甚者,为了有代码量,将通用代码,用复制方面,复制的到处都是,不仅代码量高,又容易编码。可对主管,他们关心的是指标和交付点,是不在乎质量,重用。所以对坐开发兄弟,无论会不会忽悠主管,都是很容易出绩效。
对于维护,有了问题,定位半天,才发现,一个变量用错了。但在PBC上,自己的工作可能就是处理几个问题,就把自己的付出描述了。可主管他是从你描述的工作,来衡量你的绩效的。
无论做开发和维护,其存在一个问题:有些模块开发容易,有些模块开发难,有些问题是处理很难,有些问题处理很容易。
这些对于主管来说,如何区分兄弟做的工作好坏,就全在主管的主观判断。
如果你与主管关系紧张。即使你做的工作很有挑战,付出很大,但主管会说你,能力不行,开发出的问题多,质量差;
如果关系好,即使你做的工作是复制+重复工作,或者一个月处理一个问题,主管会说你默默无闻,想雷锋勤奋,在平凡的工作做出了贡献。同样的事情,主管可以说好也可以说坏,这就是华为主管,惯用的给不听话的兄弟穿小鞋的计量。
古今中外,,当上皇上的,都是搞政治上的去的,踩在别人的肩上上去的。华为也是,从上到下,都是搞政治的,这点从PLPM的素质,可以看出的,他们带项目,有一个把心思放在了质量上,都是放在了指标上。为了指标,一个项目本来按保守的估计需要10天完成的编码,可PLPM为给自己留足风险时间,就把时间压缩到3天。这可把兄弟累死累活,通宵达旦的工作。这几天的PL做些什么,早上开个车,到公司,观察兄弟干活,晚上熬到9点钟,然后开个车回家。
当兄弟完成了,PLPM就开始在上面大肆宣扬自己如何如何会带项目,感觉自己是优秀管理者,总裁的位置还想就是给自己留着。这就是华为的项目管理的精华,纯粹就是一个把人往死的整的干活。
由于华为的主管的素质问题,导致本来可以真正促进研发体系,活力倍增的末位淘汰制度和绩效考评,被歪曲执行了。
2009年前,绩效考评,无论你是否努力,绩效都是轮流坐庄。即CCCB。尤其与主管关系不好的,干活可以的兄弟,或者刚换部门过去的兄弟,基本都是CCCB这个考评。 在华为研发的90%兄弟为了绩效考评不公,心里耿耿于怀;但也是无奈,就不在乎绩效了。这个情况,主管很清楚。
可为什么2009年,部门却拿去年的绩效,实行奖金与绩效考评挂钩,更执行了与绩效的末位淘汰的硬性指标。
如果大家知道去年的绩效是如此重要,就不服主管的给我考评绩效,也不会做毫无绩效可言的 维护,接口人工作了,竟是扯皮,忽悠。
宁可2008年离职,也不会待到现在被以莫须有的`罪名,被逼出华为了。
所以华为的末位淘汰,在实际操作上,近你年,已经变味了,被末尾的很多兄弟,都是很主管关系处理的不和谐被迫或者主动离职的,并不是能力低下,做不好工作,更何况,有头脑的人想想,能在华为待2年多,甚至4以上,如果能力不行,工作做不了,是根本不会再公司待下去的。据华为干部处的统计,近几年主动离开华为的,或者被逼离职的兄弟,主要是与主管的关系处理不和谐导致的,不是能力低,做不好工作,更不是部门按真实绩效最差的兄弟。我的离职,就神会体会上,华为的主管真的很难相处,要不霸气,不容兄弟有自己想法,要不表面文雅和蔼,但背地里玩阴谋,昧着良心,给你穿小鞋,搞死你。
华为的末位淘汰初衷是好的,在执行时,被变味了。所以强烈建议任总,取消 末位淘汰 名称,改为 :绩效连续不合格,则公司主动解聘其任职。
这种描述,比较尊重人格。华为认为不适合的人,不等于在其他公司就很烂。
建议华为任总 修改末位淘汰名称描述,尊重离职人员人格
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