人力资源部KPI设计探讨（上）

企业人力资源部负责组织制定各部门KPI，并且要为各部门的KPI制定提供技术支持与指导，此时，人力资源部扮演组织者、导师的角色。同时，人力资源部本身也是被考核部门，也需要要制定本部门的KPI。

与其他所有部门一样，人力资源部的KPI要承接公司战略和整体目标，这一点是毫无疑问的。但是，由于很多企业的人力资源管理水平不高，仍处在传统人事管理向现代人力资源管理过度的阶段，因此在设计人力资源部的KPI时不能不考虑企业人力资源管理所处的阶段，否则，不仅无法承接公司的战略和整体目标，甚至还会阻碍企业人力资源管理水平的提升。

企业人力资源管理大体上可以划分为基础建设和优化提升两个阶段。

在基础建设阶段，人力资源部的核心工作是建立、完善各项制度与流程，同时采取措施提升包括高层在内的各级管理者的人力资源管理意识和管理技能，为后续的优化及提升奠定坚实的基础。基于此阶段的核心工作，人力资源部的'考核指标大体上包括两类：

一类是基础建设相关的指标，比如制度与流程建设，也就是在一定时间内，完成哪些制度与流程的建设，完成的标准就是通过公司的评审并正式推行。此外，制度与流程的宣讲、签字确认等环节也可能会纳入评价标准。为此，人力资源部需要根据公司的管理实际制定建设规划，根据需要确定优先顺序，万不可不分轻重缓急企图在很短的时间内完成所有制度与流程，否则即使完成了，基本上可以断定，其制定的制度与流程很难符合公司的实际状况，最后的结果就是被束之高阁，更致命的是打击了各级管理者对人力资源管理的信心。

另一类是承接公司战略的指标，比如招聘完成率、培训计划完成率等量化指标，此外还会有一些定性的指标，比如员工流失率分析及对策制定等。招聘完成率、培训完成率指标都很好理解，也是很多企业的常用指标，对此，无论是中高层，还是人力资源部自身都没有分歧。但很多企业将员工流失率也纳入KPI体系，对此，很多企业的人力资源部门并不认可，他们认为员工流失率不是他们一个部门所能控制的，业务发展、薪资水平、工作环境、主管风格等，有太多的影响因素。坦率地讲，这种观点基本没错，既然是多种因素共同作用的结果，而企业的人力资源管理正处在基础建设阶段，整体管理水平不高，在这种情况下，将此类指标作为考核人力资源部的考核指标确实不妥，实际上多数情况下也达不到降低流失率的效果。因此，此阶段的重点是统计分析不同类别员工的流失率，并通过问卷、离职员工访谈、主管访谈等各种途径了解离职原因，针对具体的原因，结合公司的实际状况、资源匹配提出相应的改善措施，只要分类统计的标准符合公司的员工结构特点，分析的原因能够被认可，制定措的施也是公司的资源能够支撑的，其效果也是可以预见的，这些工作做了，经高层评审认可了，人力资源部的工作至少是基本合格了。

总之，在基础建设阶段，人力资源部的工作重点是建立及完善基础的制度与流程，其考核指标都是围绕核心工作的。