人力资源的4P管理模式

随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展.企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求;二是企业核心资派日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展.人力资源越来越成为企业的“主动性”战略资产.从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作.而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺.并进一步转化顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。这就是人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。

随着经济全球化、技术信息化和企业资源知识化的发展.人力资源越来越成为企业的战略资源，人力资源管理“一个中心，两个基本点，四大匹配”的基本理论要求必须超越操作层面上人力资源3P管理模式，进行战略层面上的4P人力资源管理.围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位.为两个立足点.进行素质管理(personality management》、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)。以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

工具/原料

人力资源4P管理模式概述

方法/步骤

1

素质管理：

素质管理是指在素质侧评的基础上.通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。员工素质必须在侧评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的玄义，对于员工而言，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力.实现从“终身雇用”到(lifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employablity)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合.从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。

2

岗位管理：

岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评枯等一系列活动的管理过程。

岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的.内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同.它的着眼点是通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位.又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。

3

绩效管理：

4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。

4

薪酬管理：

4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。

注意事项

可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一休的闭环系统。

4P模式中的岗位管理是动态变化的.必须综合考虑多种因素，从而确定到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现。