论人力资源管理的风险

所谓人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。如今在知识经济的大背景下，现代企业处于充满变革和竞争的时代，而企业能在市场经济中取胜的法宝，取决于优秀团队的素质、凝聚力、核心竞争力。因此对于这高产出的资本，也意味着更高风险的存在。

(一) 人员录用的风险

企业在甄选和录用人员时，前提先把握好人力资源配置，依据企业发展规划，结合现发展状态，在岗位分析的基础上科学的编制人员的需求计划，而不是什么岗位缺少人就盲目对外招人。因为企业运行到一定时期，在特定时期内和特定条件下，业务状态发生转变的因素，组织结构的调整，必将会有些人员可能被或明或暗地闲置起来，这些富余人员的闲置，再加上新人的入职适应期，都将会增加人力资源成本。而人员总量的把控不到位将导致人浮于事和成本上升的风险是显而易见的。

因此加强人力资源规划，指导人力资源管理活动，及时做好人力资源结构调整，准确把握人员的结构需求，做好人员调配工作，把好“进口”关，疏通“出口”关，做到人进人出，良性循环。并做到缩短新人到岗的适应期，而在做到这点的前提是在选拔人员时，把握好面试、试用期关口，人员到位需有明确的入职条件、技术要求，试用期要对工作效能与工作技能进行严格考核，达到入职条件方可录用。

(二) 员工晋升风险

员工晋升要避免首因效应，不应就其某点突出的表现而作为提拔原因。如果在考察干部时，会因此而被蒙蔽。华而不实的'内涵，以相貌掩盖缺陷、以口若悬河博得人心，该人选最终上任不仅绩效不如意，其带来的风险是团队士气受挫，员工怨声载道，团队失去凝聚力，一盘散沙，势必影响绩效，一旦如此企业的竞争力就会削弱。而使用外部人选也未必不可，但企业中存在的优秀员工难以在组织内部得到发展和提升，员工的职业生涯受影响，也打击员工的积极性和奋斗动力，从而造成人才的流失，在这样的企业员工缺乏发展的安全感。

要确保能达到这些目标，就需要一套健全的晋升机制，包括晋升条件、晋升考核、人才培养、人才储备。企业大部分层面应保持一定的更新率和淘汰率，只有这样才能使企业各个层面的员工保持较高的素质，不断培养、发展后备人才，虽然晋升职位有限，其实这种情况对企业而言正是一件好事，因为在该层面上充分实现了储备人才的供给。没有得到晋升的员工，可以选择等待下一次机会，也可以选择离开本企业到其他企业去继续新的职业发展。

(三)员工思想道德风险

因为制度的不够健全，再加上如今行业的潜规则，采购行业的高额回报无疑对员工造成了很大的诱惑。而这种风险是隐性的，这不仅影响员工的职业道德规范，给企业带来了经济损失，造成供应商无法公平竞争，成本核算不可控，从而在员工内部造成不良影响。

对此应建立健全较完善管理制度，用制度为准绳约束其行为。在选用采购人选时应注重采购人员的个人品格和职业道德的把关，用人不当企业将存在功亏一篑的风险。

从某种意义上讲，所有的人事风险都是人的风险，有行为、态度方面的，有工作能力方面的，有主观原因的、或客观原因的，因此企业应该把握好每个人事系统环节，建立健全系统的人事管理制度，以此达到公司人力成本最小化和公司竞争力的最大化助推器。