年终奖金的发放基数

首先，我司的年终奖金来源于公司全年的销售利润。

本着让员工分享企业发展的红利，与公司一同成长的理念，老板愿意将整个年度产品销售赚取到的利润拿出来，按事先设定好的固定比例提取年终奖金总额。当然，这个比例是经过会计科学计算，经过民主程序让全体员工表决通过一致同意的，写进了公司的规章制度中。换句话说，公司效益越好，年终奖金就越多;公司要是效益不好，年终奖金就少。这样做的好处在于，员工能够分享到企业发展的好处，自动自觉地把自身的发展同公司命运绑在了一起。可以形成合力，共同发展。

当然，这得感谢我们英明伟大的老板。他的眼光和理念一流，我很钦佩。

其次，根据年终奖金总额计算出年终奖金的发放基数。

年终奖发放基数是一致的，不因个人的工作职位、岗位职责、职级不同而不一样。可能大部分公司年终奖金是以各自的工资为基数发放的。在我司，并不是这样的做法。按各自的工资为基数计算奖金，只体现在月度的绩效奖金发放中，而年终奖金属于激励工资的范畴。员工都是平等的，年终奖金发放的标准也应该是平等的，而不能因为职位和职级不一，给出不同的标准。

再次，根据年终绩效考核的结果，参考月度绩效考核成绩，每位员工都会得出一个相对应的年终奖金分配系数。

年终奖分配系数，不单要经过各级的审批通过和老板的亲自核准，还要同当事人沟通并取得一致的认可。否则，分配系数有可能导致分配不公。

最后，基数乘以分配系数，就得出了各自年终奖金的`发放金额了。

年终奖金的计算、分配过程都是公开透明的。数据清晰可见，过程明确无疑，员工们都知道如何计算自己的年终奖金。因而，最大程度上杜绝了分配不公发生的可能性。当然，绩效考核过程中，还是会出现个别员工对考核结果的不认可。这个时候，部门长、人事部甚至总经理都会出面同当事人积极沟通，仔细分析讨论，取得对考核结果的一致看法。

4、方案调整或人性设置奖励系数

如果公司盈利不多则可以适当对奖励范围和要求做调整，对重点关键的岗位主要人员进行与非重点非关键的区分等级，按职级划分也是可以的;但需要考虑奖金的保密性，或者说被奖励人员的工作重新做调整，当然年终奖一般只有现金，如果可以的话，做岗位调整，增加收入也是奖励的一部分嘛。这有点像日常考核的取得成绩优异者的福利，哈哈。