薪酬制度不合理,用人机制不完善存在的原因?
看公司的薪酬制度是否合理,主要参考一下几个方面:
1、薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源,保持对外竞争力。要做到这点,企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。
2、岗位分析与评价。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术,是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上,对企业所设的岗位的难易程度,责任大小等相对价值的多少进行评价。
3、了解劳动力需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
4、了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。
5、了解企业战略。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
6、了解企业的价值观。薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。例如企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;又如企业的价值观是迅速扩张,人才引进,相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的`满意程度,那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。
7、了解企业财力状况。根据企业的财力状况和企业战略、企业价值观,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。
8、了解企业生产经营特点和员工特点。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等,大多数员工是生产工人,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以用量化的指标来考核,工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩 (生产量、生产值或生产质量) 决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业,如咨询公司,员工大多是高素质人才,对于企业来说,员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的是员工能力的大小,如果员工能力强,在业内非常知名,则会给企业带来更多的收益,这些企业再薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。
9、制定薪酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点,考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况,再保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。比如通用电气公司的薪酬分配原则是:把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩,公司按实际绩效付酬,不把薪酬与职位联系在一起,让员工能更清楚地理解薪酬制度等。
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