结合公司晋升管道 规划个人职业生涯？

(克莱登大学怕怕)

无论是在街头巷尾，还是公司员工在茶余饭后，常常听到他们三五成群地议论：某某离职了，找了个某某公司，工资涨了多少多少……言谈之中流露出无限的向望。我在公司的三年多里，也曾目睹身边的一些同事相继离去、一个个涉世不深大中专学生们不断加入。在此，我想结合个生涯规划及公司情况，谈谈我个人的一些看法。

“某某离职”的背后的大气侯

作为珠三角经济发展快的城市，深圳也是全国人力资源市场发展比较完备、人力资源市场配置的基础性作用发挥得比较充分。2004年《中国城市竞争力报告》显示，在中国200个城市综合竞争力排名中，深圳以它良好的城市发展和增长预期、丰富的具有挑战性的就业机会、排名第一的收入水平和增长预期赢得综合竞争力排名的第三名，人才竞争力排名的第二名。经济的充分发展使得“深圳形成了各类人才干事创业的良好环境，逐步成为人才聚散地。”人力资源供需两旺，人才流动也最频繁。一方面，以深圳等地为龙头的珠三角高速的经济增长吸引了全国各地人才纷纷“孔雀东南飞”。从2001年到2005年，深圳计划每年引进高级专业人才600名、博士后20名、博士生200名、硕士生2000名、重点大学本科以上应届毕业生1万名。5年共引进国内外人才20万人。另一方面，这里不仅有华为、中兴这样知名的国内企业，更云集富士康、三星、日立环球等全球知名大跨国公司。它们使得深圳的人力资源需求日益增加，高瑞人才、熟练的技术人才需突出、竞争激烈。人才流动日趋平繁。这就使得我们天天有了“某某离职了”之类茶余饭后的谈资。

“某某离职”的背后的小气侯

李某某是刚刚毕业的机械自动化专业大专生，2001年12月由学校推荐进入深圳某大型IT公司任技术员，参加工作后由于该公司是业届知名企业、生产能力、生产设备均是世界一流。他决心踏踏实实地从基层做起，他用了一年半的时间运用所学的专业理论知识潜心钻研业务知识，不仅很快掌握了这门技术，而且成为公司为数不多的技术骨干。两年后他被公司晋升为技术主管并选送国外学习。在事业蒸蒸日上的同时，薪水也不断提升。

钱某某则是中专毕业，90年代末他从内地“下海”来深圳，进入一家五金厂。从最初的生产线做起，到来的班组长、科长，一直到现在的部门经理。8年来他从生产线工人到部门经理，从他当时自认为的“小小中专” ，到现在自修本科，从孑然一身的毛头小伙到现在的“五子登科” 。每每回首即往他总是说，既然下的是“海”，那你就要潜得下去、沉得住气，不然你早晚被这“海”淹死。每个人人生必须要有目标：小到班组长，大到CEO，如果有一天你发现你做不了经理、总监，那就认真努力做个称职的组长、科长好了。

不幸的是，王某某四次跳槽都在秋天，说起来，他心里就像在下着湿冷的秋雨一个心结。有的人跳槽可以飞黄腾达，可是他跳了几跳，用他的话说却是“一把辛酸泪。”工作10年，我换了4个工作。刚毕业的时候学校分配去当老师，后来跳槽去了媒体做记者，中间又赶时髦做了一阵子网站，没多久泡沫散了我又回到新闻战线工作。

同样郁闷的还有孙小姐，2001年毕业后她进入了武汉的一家大型合资企业，同她一批的，还有来自全国各地重点大学的近100名天之骄子。但入职6个月她们就有60多人纷纷离职。看着昔日的好友一个个相继离去，本来劲头十足的孙小姐也心神不宁，总有点兔死狐悲的感觉。终于她某日大笔一挥，忿然辞职。从武汉跳到南昌，从南昌跳到北京，又从北京跳回武汉。最终又来到深圳，先是在福田某猎头公司、后又到盐田某物流公司，横岗某美资公司踟躇不到一月。4年来她几乎是平均3个月一个公司。谈到未来，作为重点大学本科生的她不免一脸茫然。

“某某离职”背后的种种原因

据《中国青年报》完成的调查显示，五种主要原因最可能引发跳槽，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。它们所占的比例依次是：63.0%、46.7%、42.0%、27.8%、27.4%。并且还呈现出这么几种趋势:

1.缺少发展空间已经成为当代跳槽的最主要原因。调查也显示，“发展空间小”成为当代青年跳槽的最可能原因，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作，其次是“待遇低”，获选率为46.7%，由此可见，看中“钱途”的人仍为数不少。但相对于“钱途”，现代青年在工作选择上更加看重“可持续发展”，更倾向从一个长远的角度来评价一份工作，这应该是一种更加理性的择业态度。

2.文化程度越高的青年，喜爱自己现有工作的人数比例反而越少。调查发现，不同学历、职业和年龄的群体，喜欢自己工作的人数比例也存在明显差异。随着学历的增高，“很喜欢”现有工作的青年比例越来越少，从初中文化程度群体的34.9%逐渐下降到本科群体的19.4%。甚至有的调查表明，在职员工对现在工作不满意的高达83.7%，认自已所得的收入与承担的责任不对等的也占61.7%!难怪有一个私企老板抱怨说：看来除非是他们拿我的薪水、承担一般员工的责任，他们才能满意。

3.离职率日趋增高，即便是待遇优厚的跨国公司也是如此。有研究表明近两年，IT业的平均流动率高达25%，有的甚至超过40%。然而在许多企业高薪也无法留人的情况，更有出“东家”门就进“西家”院 闪电式离职。

4.一般人盲目离职，缺乏个人生涯规划。这也是我认为最重要的一个不理性趋。

做好生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯规划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。而个人的职业发展规划，指个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。它可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。如下图中图一、二、三分别描述的周瑜式的少年得志型、艾逊豪威尔式的大器晚成型、一波三折式不断调适的个人职业生涯曲线。图四则以前两种类型的A、B两人为代表进行长期收益比较：在某公司的在前5年职业成长阶段，发展明显较同期的在另一公司的A迅速，但B很愉进入了职业下降阶段，而A则获得长足进步。

记得吴士宏女士曾经这样说，“(从IBM到微软到TCL，再到奥克斯)我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这话或许听起来令人热血沸腾，但对大多数人来说，不免有点高处不胜寒的味道。这话对这时的她来绝对是对的`，但其它人，尤其是每个人所具备的基础和面临的情况又是那么不尽相同，未必要向她这么执着而精细地追求，因为即便是讲这翻话的吴士宏，在1985年“离开原来毫无生气甚至满足不了温饱的护士职业”，进入IBM“扮演的是一个卑微的角色，沏茶倒水，打扫卫生”时，她绝对没有这么崇高的理想。

那我们究竟是要学习吴士宏女士、孙小姐，还是要向前文所述的钱某某看齐?

这不仅使我想起一个寓言故事：小马过河。小马逐渐长大了，老马觉得有必要锻炼一下小马的生存能力，于是交给它一袋麦子让它将其磨成面粉。在去磨坊的路上有一条小河，从没有单独出过门的小马这下犯难了，到底河水有多深?自己能过去吗?恰好旁边有一只小松鼠，小松鼠提醒小马说：“河水很深的，去年它的一个伙伴就是掉在这条河里淹死的。”当小马准备回去的时候，一头老水牛看见了，对小马说：“这条河很浅的，也只是刚没过膝盖而已。”小马为难了，只好回去问老马。当面对个人的职业抉择，我们应根据个人的不同条件、职业发展的不同阶段区别对待。假如你初涉社会，可能你要学习1985年，而不是从IBM跳到微软的吴士宏。假如你认为自已没有吴士宏的慧根、毅力、迫力，那你就先记住钱某某(图二类型)的话好了。切不可盲目跟从别人，或去邯郸学步，或去东施效颦。

对于我们鑫茂公司员工来讲，要根据个人的能力、知识、经历、学历等个人特点进行分析，再对所在公司环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，并不断反馈、调适。比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为鑫茂某某部门的经理。为了达到这