招聘官面试前的策略介绍

和应聘者进行电话交流

在最初的面试之前，我建议你与应聘者通个电话。无论你是一位打算面试未来助手的公司总裁，还是一名准备引入创造型人才的广告代理经理，请拿起电话，亲自和应聘者交流一下吧。

我会通过电话来重复面试的时间、地点和着装要求。一般情况下，我会说些类似这样的话：“如果你在下个星期二上午11：00有时间，我会通知你办公室的地点。我知道你会坐汽车前来，穿得舒服随意一点。还有别的问题吗？如果没有，我们下个星期二11：00见。”

要求应聘者提供求职信和简历

一项对6000名美国本科学生的调查表明：70%的学生承认他们曾在考试中作弊。

基于这些事实，一份简历必须要经过核查。比如说，看某个应聘者的简历，你对他很感兴趣，因为他很出色。但是你要知道，很多人会捏造他们的教育背景，年轻人们很可能会篡改成绩单。无论这是激烈竞争，还是“每个人都可以干”的态度导致的结果，你应该在面试之前就调查一下应聘者的简历。

如果一个应聘者对简历这样基本的东西都要说谎的话，我们就根本不能任用这样的人。这是一个不容妥协的原则。在少数我忽略这个原则的案例中，应聘者最后还是会让他未来的雇主失望。而当我坚持这条准则的时候，一个优秀的应聘者最终总会脱颖而出，尽管招聘的过程可能要多花一点时间。

尽可能让团队成员一起讨论应聘者的简历

这种方法很有用——而且更快捷——让一个有三五人的小组来阅读优秀应聘者的简历。注意：你要作为简历评审专家不定期地监督检查一下你的团队成员。团队合作使得整个评估过程充满活力而不仅仅是阅读简历。我们为什么要采用小组审阅的形式呢？因为团队合作比个人的判断更精确、更有洞察力。

广泛撒网

让更多的人，包括朋友、同事、顾问、专业合作者、董事会成员、以前的雇员，甚至家庭成员知道：你正在寻找更优秀的人才和合作伙伴。

把网撒得越大越好，时刻寻找最佳候选人，通常就能找到所需要的人才。

警惕大的变化

如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。

就像你不能让一名奥林匹克短跑运动员去参加1英里的长跑比赛，你也不能用一个150公斤重的防守队员去打四分卫。同样，当一名来自杂货店的成功职员转行到一家航运公司，他一定会遇到困难。如果让一名诉论律师去经营一家低调的.、非营利的组织，他经常会感到不适应。而退休的IBM经理们鲜有做套期保值投资成功的范例。

所以，你在开始阶段最好在相关的行业、文化背景或者业务往来中寻找人才。或者在你到其他地方寻找之前，至少先考虑一下在你的行业中相关经验不是很丰富的人选。

进行一个简短的预面试

缩短你的初试时间。尽管简短的会见并不总是可行的，但它比你想象的更能为你节约时间和精力。就像信号灯一样，简短的面试能使你分辨出那些简历很漂亮但是没能给人留下印象的纸老虎。