警惕面试虫

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。

科学设计面试问题

在进入面试阶段之前，首先要对收取的简历进行过滤，滤掉那些经历、年龄、学历、工作经验等明显有矛盾者。其次，还可以采用填写“职位申请表”的方法限制求职者填写不相关的内容，同时由于申请表具有相同的结构，也便于简历之间的对比和评估。很多国际知名企业多选用这样的方式进行简历的第一轮筛选。另外，大多数企业在面试之前还会安排笔试，以测试应聘者的基本素质、性格特点以及专业技能。通过设置前后相关性较高的多个问题，检测笔试的信度。这样，通过笔试也会筛掉和岗位任职要求相差很远的“面试虫”。而对于那些准备十分充分的“面试虫”来说，最有效的办法就是面试。一名优秀的面试官可以从科学设计问题、有效提问及客观评价三个方面来开展面试工作，准确剔除这些“面试虫”。

科学地设计面试问题,对整个面试的成功起着至关重要的作用，要强化面试官提问的针对性，避免问一些与招聘职位要求无关的问题，以提高面试的效率和效果。设计问题要针对招聘岗位的关键工作职责展开，根据岗位的要求来推断应聘者应具有的行为特征。因此必须对目标岗位进行深入分析，找出岗位的核心胜任特质，提问时紧紧围绕这些特质，要求应聘者通过讲述自身的事例来说明其对岗位的理解深度

准确把握“面试虫”特征

首先，我们可以通过对“面试虫”虚假面试特征的了解，从外部特征上有效鉴别面试的真实性。

* 语言特征

语言贯穿整个面试过程始终，他们即是“面试虫”的假面具，又是优秀面试官发现问题的法宝。面试中的谎言往往都是事先经过充分思考的，所以说谎者会不自觉地留下一些语言的“破绽”。

破绽之一是表达信息不恰当。当面试官询问应聘者上一份工作的月均业绩是多少时，由于“面试虫”需要表现其良好的业绩，通常可能夸大事实，说出超过正常水平的数量，结果反而透露了其语言的欺骗性。

破绽之二是应聘者在语言表达上总是避免细节。如“请谈一下您以前工作过的公司中，您和上级之间的关系处理得怎样好吗？”应聘者可能会闪烁其辞地说：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”但由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些细节内容说出来，故而该谎言会比通常交际信息量更加简略。

破绽之三是表达的内容不合情理。如应聘者描述自己的实习经历时，说“那是一段让我非常难忘的经历。我在的那家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。两个多月实习结束，老总希望我留下来担任生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言谢绝了”。听过这段经历描述，可想而知，面试者是在说谎。作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得生产副总职位几乎是不可能的。

总之，面试过程中应聘者如果在说谎，他的语言更有可能信息不恰当、过于笼统地描述、以及包含一些不合情理的内容等。此外，在说谎过程中，应聘者出现语言错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴等。

* 表情特征

表情也就是感情或情绪外在的表现形式，可以通过观察面试者表情来鉴别其回答的真伪。如脸色苍白惨淡或脸部皮肤发红，通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。

另外，识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现出真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力证据。真实的微笑持续的时间在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它持续的时间比较长，同时会让人感到别扭。

还有，眨眼的.动作也可以反映内心活动。如果面试官问一个不用思考的问题时，应聘者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，应聘者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。

* 行为特征

面试官还可以通过应聘者的动作来判断和鉴别其回答的真伪。应聘者的动作是语言交流之外的另一种表达思想的重要方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉地流露出来。当一个动作与说话语义完全相反时，就表示应聘者的非语言行为出卖了他。例如，轻微的点头（表示肯定）可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣，但却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣）可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。

德国研究者菲德勒和沃尔卡（1993）曾在培训人们提高辨别谎言能力方面取得了较大的成功。他们归纳出了七种准确率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言的表示：假装微笑；缺少头部动作；自适应性动作（为了让自己感觉舒服，如摸鼻子、紧握双手、搔头等）频率增加。所以对于面试官来说，能在面试过程中明察秋毫地注意到应聘者的这些体态语言，并进行分析，就可以有理由怀疑应聘者在说谎，并为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。

有效实施面试追问

懂得面试中的一些发问技巧，并正确地运用这些技巧，对辨别岗位人才是否具有核心素质和及时剔除“面试虫”都具有极其重要的作用。面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性较强的问题，要着重对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性

。 面试中如发现应聘者实际情况和岗位要求出入过大，尤其是对于应聘者条件过高这一情况，就要根据其表述，判断他的工作愿望是否强烈，对岗位是否有充分认识，是否属于随意面试。如果是练手的“面试虫”，确定其动机后就应尽早结束面试，以提高工作效率。

对于那些炮制虚假经历的应聘者，他们讲述的初听好像是具体事实，但稍加分析就会发现多半只是借用而已。如“开拓市场首先要了解客户需求，之后对可能的情况进行详细的分析，找出客户的真实需求，对症下药，这样才能真正达到客户的满意，提高中标几率”。这里“开拓市场首先要”的表述明显是理论化思维，基本没有对“开拓市场”这一行为的具体行动性描述，都是目标性描述。遇到这种情况，面试官应用自己敏锐的眼光，根据回答追问事实，并将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。因为岗位要求的是应聘者是否具有开拓市场的能力，而非开拓市场的理论知识。具体可以问“请你描述一下你拜访客户的具体计划”、“你以前有没有独立开发过一个新市场”等。

* 用STAR追问法，分辨应聘者行为真假

完整的事例至少要包括情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果（Result），即行为面试的“STAR”法。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。可以通过“了解情景—知道任务—清楚过程—明确结果”的四个步骤，挖掘应面试者的潜在信息，使“面试虫”原形毕露。

如应聘者在面试中描述“上次竞标时，我是主要述标人，同时参加的还有好几家很强劲的竞争对手。情况发展一度对我们很不利。但最后我们还是顽强地拿下了单子，对方答应了我们的绝大部分条款。”仔细分辨，不难看出这个事例的表述是不完整的，缺少行动和结果表述——描述中并没有详细说明拿下单子采取的具体行动，到底是做了些什么工作使得区别于竞争对手，争取到单子的；另外，“对方答应了我们的绝大部分条款”中自己做了什么承诺或者修改也没有交代清楚。

对于这个表述不完整的行为事例，必须进行追问。如针对行动过程可以问“请谈谈你们怎样让对方改变他们最初的认识，最后答应你们的大部分要求的”、“在这个过程中你做了什么工作，产生了哪些效果”、“你们胜出竞争对手的主要原因是什么” 等；针对结果可以问“对方答应了哪些具体的条款”，“项目后来执行过程如何”等，还可以追问“你觉得在该事件中最成功的地方在哪里”或者“你遇到的最大的困难是什么，你又是如何克服的”等等。面试官也可以针对该行为的情境和任务提问。如：“领导当时为什么要派你与客户进行谈判”，“你当时对该谈判有什么准备”等。如果应聘者编造事实，如将别人做过的事实说成是自己做的，或者理论知识加上个人的理解杜撰事实等等，都将带给面试官一些分辨事实的依据。

* 用“KASO”法分项客观评价

一场成功的面试过后，面试官将会获得有关应聘者的相关信息。通过对应聘者表现的结构性评分，面试官可以对应聘者的职位胜任能力给出综合判断。具体可以用“KASO”法来做，“KASO”是指知识（Knowledge）、能力（Ability）、技巧（Skills）和其他方面（Others），如表3所示。“KASO”分项评价法不仅可以避免缺少事实依据仅凭感觉或个人的好恶来判断，而且也能使“面试虫”用模糊印象法混淆面试官视听的手段失灵。

通过分项给出面试者每一个等级的分数，例如对某培训教育公司的大客户经理的评估可以按表4来打分。

科学地设计题目，成功地组织面试，客观地进行面试评价是一场优秀的招聘必要的程序，也将有效地减少“面试虫”带给企业招聘的附加工作量，更可以避免招到不合适的人员而给企业带来的损失。