聚光灯下的HR
没有人真正愿意对自己的员工举起裁员利刃。很多时候,这是最无奈的选择。都知道这是“下下策”,都知道“丑人难做”,HR却责无旁贷。
如果刀必须落下去,HR知道该落在哪里吗?最痛快的是一刀切,最怕的也是一刀切。HR做好裁员不只是做“丑人”这么简单。裁员方案是否合理,直接关系到企业未来的命运。
更重要的.是,HR要让企业明白:既然裁员是最后一步棋,那么裁员之前有哪些棋,必须要先走?
郭瑞玲认为有三个层面的因素会影响企业进行人员调整:
第一,当企业外部环境发生变化时。如果企业都已自身难保,已无法承担这份社会责任时,那么裁员也无可厚非。
第二,当企业内部环境变化时。此时,企业通常会考虑重新对战略进行评估,随之可能会进行人事调整。而HR要始终保持理性思维,根据企业实际情况出发,而不是人云亦云。
第三,当员工个体发生了变化时。人才也不是一成不变,有时会出现员工不再适应岗位的情况。因此,HR部门在设计制度时,也要考虑到员工的变化和不适应岗位后的应对办法。
因此,
人员调整是企业永恒的动作,不仅仅因为经济危机来临时,企业可能面临裁员,即使战略或业务结构调整,也可能会出现裁员。企业通常都不愿意裁员,无论出于企业的未来发展需要,还是出于感情。
企业在准备裁员时,一定要注意三个要点:
第一,客观。要理性、客观地分析经济形势和产业发展。第二,公平。无论做人员晋升还是裁员,公平永远是首要原则。第三,科学。我们已经进入了科学管理时代,我们需要用一些科学的思路、科学的工具和方法,帮助我们解决这些冲突。
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