写春秋总裁刘新珍：校园招聘是做品牌，不是耍大牌！

2012-04-13 访谈期号 [ 116 ] 访谈人：写春秋总裁刘新珍 阅读(4142) 字号：T|T

作为企业人才的引进官，如何保证校园招聘的效果，如何控制校园招聘的成本则成为HR一个不小的挑战。就此相关问题，人力资源网本期特邀写春秋公司总裁刘新珍女士分享经验。

2012年，被人称之为“新工荒”之年。之所以是“新工荒”，新的是企业招聘的难度，用人的紧张已经不仅仅局限于“民工”，而是蔓延至各个层级的岗位。也因此使得企业的HR一接到用人部门的用人需求，心中就会产生“招聘慌”。

慌什么?慌的是人难招，招聘渠道不见效果。从各种现场招聘会，到微博招聘，几乎囊括所有的招聘渠道，HR们却发现依然无法满足用人部门的用人需求。所以，他们会利用一切可能的手段或途径抓住机会揽才，更会在招聘市场的黄金期金三银四的时间段把握住各种招聘机会，比如校园招聘。

虽然校园招聘在很多人看来，是大企业名企业的专利，与中小企业无缘，但在如今这种招聘难的现状之下，很多企业的HR抱着即使是鸡肋，也要啃一啃的想法，想要跟名企搏一搏，从各大高校觅得良才。不过，开展校园招聘，无论是花费的精力，还是付出的成本，都与企业想要的效果相差甚远。作为企业人才的引进官，校园招聘的直接执行者，如何保证校园招聘的效果，如何控制校园招聘的成本则成为HR一个不小的挑战。

就此相关问题，人力资源网本期高端访谈特邀写春秋公司总裁刘新珍女士就其在为企业咨询过程中的一些经验进行了相关分享。

校园招聘：用比不用要好!

人力资源网：有HR认为，校园招聘对企业而言就像鸡肋，食之无味，弃之可惜!对此，您有很观点?您如何看待企业校园招聘的现状?

刘新珍：校园招聘是企业招聘人才的一个重要渠道。从目前校园招聘给企业吸引人才带来的效果来看，并不像大家说的那么悲观。因此，我个人认为，在如今的招聘形势下，用校园招聘会比不用的要好。

原因有三点，一是从企业健康发展的角度来看，自身培养的人才更好。若一家企业都是通过外招的方式引进人才，没有经过自身的培养和沉淀，其忠诚度和对企业价值的认可度相对通过校招培养的人才而言，是有一定差距的。而通过校园招聘，在各大高校挑选出一些优良的苗子进行培养，其凝聚力是较好的。

二是应届毕业生有活力、有梦想，对未来有一个好的'憧憬，不像一些经过社会洗礼的社招人才那么“油”。这些特点就是企业所需要的。一个健康的企业，一般都会采取老中青搭配的原则来构建自己的人才梯队。老指的是35岁以上有经验的人才，他们多充当指导的角色;中指的是28-35岁之间，这部分人才是企业的中流砥柱，是企业产生效益的群体;青则是指一部分的大学毕业生，社会经验缺乏，却有激情和工作愿望。只有这样搭配干活，才能让企业健康发展。

三是校园招聘其实是企业承担社会责任的一种表现。企业进行校园招聘的目的除了为企业吸收新鲜的血液，更重要的是为社会分担一些就业压力，为这些即将踏入社会的莘莘学子们提供一个良好的开端，让他们今后的职业道路走得更顺。

当然，开展校园招聘除了其必要性以外，目前还是存在一些问题的。如校园招聘的人才流动性大，稳定性不如社招的人才。这个问题需要一分为二的来看，一是应届毕业生本身存在的问题，例如浮躁，不知道方向在哪，想趁着年轻多做尝试和努力。二是企业存在的问题。很多企业觉得校园招聘的人才留不住，是因为现在80、90后个性鲜明，浮躁沉不住气。其实，留不住的原因很大部分在于企业本身，比如说企业的体制不健全，急功近利，将招进来后就希望他能马上挑大梁。还有就是有些企业管理者总是以自己的标准去要求他们，总认为他们不能吃苦，不能静下心来做事情。

从这些方面上看，通过校招引进的人才，能否用好，是企业自己的问题。每个人都会有闪光点，企业若是能发现这些闪光点，能将他们放在合适的位置上，就不存在校园招聘效果不好或是鸡肋之说了!

校园招聘如何精准选人?

人力资源网：您提到开展校园招聘是因为校园里有很好的苗子，对企业而言，这也是最主要的目的。问题是，该如何在那么多毕业生中挑选好的苗子呢?

刘新珍：现在企业开展校园招聘存在一个误区，即我们派出去的招聘人员可能关注的是其招聘的绩效，只要去做校园招聘，就会捞一帮人回来。这对企业而言，是一种很不正常的现象。从企业主的立场考虑，要想招聘真正的人才，是应该宁缺毋滥的。

通常，我们的HR或者是企业主在抱怨校园招聘的成本高，可是却忽略了“一把抓”之后的成本。例如，企业原本预计招聘10人，没人的校招成本是1000元，其成本可能预计10000元即可。但若是采取“一把抓”的方式招聘的话，企业需要给这些招聘进来的人员支付超出1000元一倍甚至是几倍的成本。因为，这些人进入企业之后，企业需要对其进行培训，需要支付一些机会成本。一经对比，就会发现我们所谓的校招成本并不是实际操作过程的成本，而是人才招聘后的一些“无效成本”。所以，这就要求企业的招聘人员在校招时精准选人。

如何做到精准选人呢?其实做到这一点不难。首先我们可以通过学校老师、同学甚至是家长来了解求职学生的基本情况。或许从老师和家长处得到的信息都是正面的，但只要我们的招聘人员足够耐心及专业，即使是一些正面的信息也是可以从中获取关于该学生的成长经历，了解一些他的个性，然后从各个方面来论证他到底是否适合企业的岗位。学校招聘与社招最大的不同就是可以在一个相对固定的环境里考察求职者。

其次，要做到精准选人，前期的准备工作非常重要。比方说校招前要清楚企业到底需要的是什么人放到哪个部门做什么工作。关于这一点，它要求招聘人员对这些流程非常熟练且理解深刻。因为它涉及到校招时的面试设计、工具的使用等。

第三就是面试过程的设计。一般情况下，中高级职位的面试可采取单个面试，而中低层的面试则可采取集体面试，一般为5-10人，让大家共同谈论一个话题。集体面试考察的不是求职者说了什么，而在于观察他的参与过程。从他在整个过程中的表现，如语言、表情、动作等方面来判断他的一些能力和个性。

此外，还可利用一些测试工具来进行测试。如设计一些面试题让求职的大学生作答，然后观察其作答过程中的一些情绪、对时间的把握等。虽然我们都会强调测试的结果，但过程的观察也是很重要的。在求职者答题的整个过程中，招聘人员是可以观察到他是否紧张，是否焦虑，时间的分配如何等等。然后结合测试结果可判断出答题者的智商、情商、对事物的判断以及对事物的管理能力。

当然，招聘人员还可采取压力面试的方式来测试求职大学生的抗压能力。关于招聘的方法和技巧很多，而作为招聘人员，需要把握的原则就是考察大学生求职者在各种场景下的表现，是否跟企业需要的素质相吻合，相关联。

校园招聘成本控制：站在企业主的角度招聘

人力资源网：不少HR认为，校园招聘的成本很高，但效果却不尽人意，且校园招聘存在诸多风险。因此，企业对这部分的成本比较在意。面对投入产出不相符的现状。您认为企业在开展校园招聘时应该注意哪些方面?可通过哪些方式或手段来节约不必要的成本呢?

刘新珍：校园招聘的成本可分为两个部分：一是招聘成本，二是培养成本。要控制这两部分的成本，可做的地方很多。不过，最为关键的还在于我们的招聘人员，在于他们是否站在企业主的角度来做招聘。

目前，企业的校园招聘出现一种不好的现象，就是我们的招聘人员在校园招聘时“耍大牌”。在如今招聘难的形势之下，无论是社招还是校招，其实很大程度上需要的是雇主品牌。若是没有雇主品牌，一个名不见经传的公司，在学校摆一个简简陋陋的摊位，是很难有人驻足或是响应的。因此，我们的校招在一定意义上招的是品牌，而不是耍大牌，不是过度的宣传和浪费。这种品牌不是你把人吆喝过来了就行，而“以诚相邀”。这种“以诚相邀”需要我们去校园招聘的工作人员通过各种细节，将企业对人才的诚意，对人才的渴求、重视和尊重表现出来，而不是说你的摊位多大，你的宣讲会多么豪华，你的宣传如何吹嘘。一旦只将校招理解成一场声势浩大的宣讲会，来来回回的成本只会增加，不会减少。

当我们的招聘人员理解站在企业主的角度来进行校招时，就可在校招的各个环节来尽可能节约成本。毫无疑问，凡事预则立，节约的第一步就是做好准备工作。这种准备可分为两种情况，一种是提前一两年甚至是两三年的准备，一种是提前几个月或是一个月的准备。

一些在校园招聘上做得不错的企业，通常会提前一两年甚至是两三年做相关的准备。其主要目的就是通过学校的推荐来精准定位人才、宣传企业。一般情况下，这样的企业会先挑选出几个学校，然后根据企业性质选准固定的院校，再与这些学校建立一定的联系，委托老师或辅导员帮忙物色与企业岗位相吻合的人才。等到这些人才真正毕业时，他们就能很快从中精准的找到自己想要的人才。这样一来，差旅费、宣传等费用就节约不少。因为，企业在很早就锁定了这些人，加上老师和同学的推荐，让这些毕业生提前对企业有了好印象。与此同时，通过提前对这些人才的了解和识别，企业已经基本可以判断他与企业岗位的适配性。

当然，大多数企业因成本和时间不可能都提前这么久做准备。但为了能高效的做好校园招聘，提前几个月或是一个月做准备也是很有必要的。比如说提前一个月与学校取得联系，让学校提供一些推荐名单，针对这些推荐人选进行提前的背景调查。或者跟学校进行提前沟通，告知对方企业所需要的人才类型，让学校提供相关学生的一些材料，如参加的活动和经历的事件等。这些都可为正式招聘时提供一些判断依据，节约时间和成本。

节约校招成本的方式还有视频面试。事实上，校招并非一定要到学校进行实地招聘，而是可以利用现在先进的网络技术来进行。如今的大学生都对网络很熟悉，因此，企业可联系学校开展一些网络视频招聘和面试，通过视频来考察