民营企业员工福利体系建设参考

国内，民营企业的员工福利体系是企业体系中比较薄弱的环节，许多企业的员工福利体系非常不健全，由此许多员工对所在企业都有着不满情绪，很多员工因此而跳槽到其他福利比较好的企业。

员工福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。所谓基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等等。补充福利则是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励员工。

民营企业员工福利体系现状

国内，民营企业的员工福利体系是企业体系中比较薄弱的环节，许多企业的员工福利体系非常不健全，由此许多员工对所在企业都有着不满情绪，很多员工因此而跳槽到其他福利比较好的企业。

员工福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。所谓基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等等。补充福利则是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励员工。

通过对于民营企业的调研显示：目前大多数的民营企业在基本福利这一方面做的还可以，基******按照法律法规来缴纳保险和公积金，不过在缴费基数方面可能会存在一些问题，但是这一方面也正在逐步的改善中;民营企业在补充福利这一方面做的不是很理想，基本上处于起步阶段，所以本文的民营企业福利体系建设的建议主要是关于补充福利方面的。

民营企业员工福利体系建设的建议

一般来说法定福利是不需要单独设计的，因为它本身就是强制性的`以国家法律形式规定的福利，企业必须执行，否则就是违反法律和政策。

本次的福利体系建议主要是指补充福利的设计。补充福利设计分为两块：全部员工都享受的固定补充福利设计以及弹性福利设计。

1、固定福利

固定补充福利分为两块：经济性福利和非经济性福利。举一些具体的例子来说明一下固定补充福利，如经济性福利：补充医疗保险、过节礼品、生日祝福、员工年度体检;非经济性福利：班车、年休假、员工旅游、文娱活动、体育活动。

2、弹性福利

以前员工只能被动去接收福利，毕竟是免费的，有总比没有强，但是激励的效果可想而知会比较差。从企业的角度去看，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。解决方法为采用弹性福利制。传统的福利形式是公司发什么，员工要什么，而弹性福利是员工要什么，公司发什么。

根据操作的容易程度，笔者认为弹性福利套餐更适合于民营企业去操作。

一、福利套餐实施思路

1.福利总额预算。每个福利工作年限内，年初由人力资源部进行福利总额预算，确定广义范围内的福利发放总额。这个福利总额包括法定福利必须的支出、原有自订固定项目的费用支出以及当年的福利弹性部分的支出总体规模。一种方法是根据上一年度的福利总规模赋予一个增长率确定，另一种方法是根据今年将要实施的项目粗略估计出。

2.福利积分的确定与分配。根据福利积分的计算方法计算好每个员工的福利积分，用来换购相对应的福利套餐。

3.福利需求调查。发放调查问卷了解员工福利需求，也可以放在上一年度的效果调查问卷中一并收集。弹性福利最重要的作用就在于更加关注了员工的个性化福利需求，每年员工的变动以及员工福利需求的变动都会影响福利套餐，人力资源部门需要每年编制调查问卷了解职工需求，更新福利套餐。

4.福利套餐更新。根据福利需求调查的结果，并核算每一项目的置办成本。将可行且具有必要的福利意义的项目列入新一年的福利套餐中，并明码标价。

5.福利选择与统计。福利套餐由每位员工根据自己的福利点自己去选择，统计福利套餐的选择情况。对于特别项目需要调整的和员工商量后进行调整。

6.福利购置与支付。根据最终确定的福利选项统计情况，在确定的时间，根据确定的方式，采购置办并支付各个项目。由于是团体采购，可能有更高的议价能力。

7.成本与效果调查。对当年度的福利实施情况进行成本核算，并以各种方式调查福利套餐的效果。该年度的弹性福利方案实施的实际成本和员工的满意调查结果将用于方案的改进。

二、福利积分方案设计

要素确定：主要考虑员工对单位的贡献大小确定其分配福利积分的多少。影响员工贡献大小主要由岗位或职称、工作年限、工作绩效、荣誉体系积分等方面因素，各因素所作出贡献的权重。

岗位或职称：工作的重要性，员工承担的责任大小以及员工工作的不可替代性。

单位工作年限：员工对单位的服务年限，工龄越长，代表他为单位服务的年限越长，意味着已经为公司做出了一些贡献。

工作绩效：绩效考核的结果意味着员工工作的效果和工作态度。表示上一年度或周期该员工在本职岗位上的贡献。

荣誉积分：员工在公司获得的荣誉可以累计积分。

(一)要素权重确定

方法：层次分析法

1.重要度标度说明

简单说来，就是比较两个要素，就决定福利分配多少来说，前一个要素重要性是后一个的多少倍。例如，如果说工作年限重要性是荣誉体系积分的重要性的5倍，即标度计为5.(这个重要性判断是专家的经验判断，是值得信赖的。)

2.重要度比较判断

由单位主要领导和员工代表讨论决定四个要素两两的重要性倍数关系，根据单位实际情况确定。四个福利要素中，基本确定重要度排序是岗位职称、工作年限、绩效考评、荣誉体系。

单独两两比较：职位职称重要度是工作年限重要度的2倍;职位职称重要度是荣誉积分重要度的3倍;职位职称重要度是绩效考核得分重要度的2倍;工作年限重要度是荣誉积分重要度的4倍;工作年限重要度是绩效考评得分重要度的2倍;绩效考评得分重要度是荣誉积分的2倍。

(二)福利要素评分

方法：评价尺度法

1.评分过程

(1)由评价专家(单位主要领导和员工代表组成的评审团)确定评价尺度。原则是保证公平，体现差距。

(2)统计工作年限、职位和职称、荣誉积分以及上年度绩效考核数据。

(3)对照评价尺度表确定各项得分，各项得分和相应要素的权重的乘积之和计为该员工的综合得分。每位员工的综合得分占所内员工综合得分总和的比率将作为该员工的福利点分配比率。

2.要素评分尺度建议

(1) 绩效考核要素评分尺度。采用百分制。使用上年年度绩效考评得分，计入福利影响因素该项目得分。企业领导层绩效根据上级公司或总体经营考核结果评价确定。

(2)单位工作年限要素评分尺度。采用百分制。为了保证新进员工拿到基本的福利点值，保证所内持续服务的吸引力，并对超长期对单位提供服务的老员工提供终身福利保证。确定1-5年工作年限的给予10分，之后每增长一年增加3分。达到或超过35年的该项目计满分100分。

(3)荣誉积分要素评分尺度，采用百分制。根据积分荣誉体系中五星级评分法，如果是一星级为20分，之后星级每上升一级增加20分。

(4)岗位要素评分尺度。如果一个员工级别(职位)比较高的话，意味着他对单位的影响就比较大，而且级别(职位)越高，其工作责任也更重大。该项目采用百分制。无职位职称的其他人员计为10分，助理工程师、中级工计为20分，每增长一级该项目增加20分，公司领导层计为满分100分。

(三)员工个人年度福利积分的确定

确定每位职工福利点：计算公式：职工福利点=工作年限得分×工作年限权重+岗位得分×岗位权重+荣誉积分得分×荣誉积分权重+年度绩效得分×学历权重

三、 福利套餐设计

福利套餐是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工可以通过自己的福利积分去换取福利套餐。就如同西餐厅所推出的A、B、C套餐一样，根据不同的积分将套餐分成A、B、C、D、E等进行分类。员工可以根据自己的需求以及自己的积分去选择套餐。

基础套餐A

家属关怀计划、住房补贴/免费员工宿舍、人身意外伤害保险/医疗门诊补贴

套餐B

人身意外伤害保险/医疗门诊补贴、补充养老保险

套餐C1

水电补贴、健康服务计划、老人护理计划

套餐C2

水电补贴、儿童看护计划、子女奖学金

套餐D

购书卡、员工奖学金、旅游项目

套餐E

购车无息

套餐F

购房无息