人力资源招聘笔试题
人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。分享了人力资源招聘的笔试题及答案,欢迎参考!
第一部分:单项选择题(每道题2分,共10题)
1. 人力资源规划中的职业规划一般指( C )
A.个人层次的职业规划 B.家庭层次的职业规划
C.组织层次的职业规划 D.国家层次的职业规划
2.在招聘广告中不出现企业名称的广告,称为( B )
A.简易广告 B.遮蔽广告
C.匿名广告 D.隐藏广告
3.下列不属于内部招聘方法的是(B)。
A.员工推荐 B.人才招聘会
C.发布职位公告 D.人力资源技能清单
4.招聘的基本程序是(C)。
①招聘准备 ②招聘评估 ③招聘信息的发布 ④人员选拔 ⑤录用决策
A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②
5.最终决定雇佣应聘者,并分配给他们职位的过程是( D )
A.人员招募 B.人员甄选
C.人员测评 D.人员录用
6.人才测评最直接、最基础的功能是( A )
A.甄别和评定功能 B.反馈功能
C.诊断功能 D.预测功能
7.管理技能培训的重点总是指向(A)。
A.在职培训 B.工作轮换 C.岗外培训 D.管理技能
8.2013年重庆市非私营单位在岗职工平均工资是多少(D)
A.3337 B.3738 C.3883 D.3783
9. 重庆市社会保险单位为员工参保进行人员增加不需要的资料有(C)
A.职工与单位建立劳动关系证明材料 B.参加社会保险单位新增人员信息采集表电子版
C.养老接续卡 D.参加社会保险单位新增人员信息采集表纸质版盖公章
10. 重庆是员工租房公积金每年可对基数进行(A)次变更。
A.1 B.2 C.3 D.4
第二部分:多项选择题(每道题3分,共5题)
11.人力资源规划的目标包括(CD)。
A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的'激励和约束机制
C.充分利用现有人力资源 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足
12.招聘工作的基础和前提( A D )
A.工作分析 B.制订招聘计划 C.制定招聘策略 D.人力资源规划
13.与外部招聘相比,内部招聘的优点有( B C )
A.为企业注入新鲜血液,吸收新观念 B.员工能较快地适应新工作
C.提高员工忠诚度 D.招聘成本较高
14. 工资总额由哪些部分组成(ABCD)
A.计时和计件工资 B.津贴和补贴
C.奖金和加班加点工资 D.特殊情况下支付的工资
15、目前重庆社会保险单位各项保险缴费比例正确的(ABCD)
A.养老18%、医疗9% B.失业2%、生育0.7%
C.基本医疗7%、大额医疗1% D.工伤0.5%至3.3%
第三部分:简答题(每道题5分,共2题)
16.招聘的主要渠道及各自的优缺点?至少叙述3个招聘渠道
参考答案:
17.简述招聘的流程。
标准答案:确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估
第四部分:实操题(共2题)
18.重庆住房公积金汇缴流程及需要提供的资料?(5分)
参考答案:①单位持填写并加盖印章的《住房公积金汇(补)缴书》(将 " 补 " 字划去)一式两联,到银行经办网点(分中心)办理,同时将汇缴款项缴存到住房公积金专户。若单位有人员新增开户、销户、调入、调出、封存、启封等变动情况,还需按相关程序提前办理并在汇缴时提供《住房公积金汇缴变更清册》(填写并加盖印章)一联。
②经办网点(分中心)在办理汇缴分配手续后,在《住房公积金汇(补)缴书》上加盖业务章,返还一联给单位留存。
19.重庆市社会保险人员增加/减少操作流程?(10分)
参考答案
一、参保单位人员增加申报
1、参保单位提供资料:
职工与单位建立劳动关系证明材料(如:用工合同)(复印件需加盖鲜章)。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位新增人员信息采集表》的电子表格并打印一式两份纸质资料,签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核,经审核合格后,办理参保单位人员增加业务。
二、参保单位人员减少申报
1、参保单位提供资料:
职工与单位终止或解除劳动关系材料(如:解除劳动关系合同书)。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位减少人员信息申报表》的电子表格并打印一式两份纸质资料,签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核,经审核合格后,办理参保单位人员减少业务。
第五部分:案例分析题(共2题)
20. 到了绩效考评阶段,HR要忙于各类考核数据的统计收集整理,以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中,有企业和HR就反映,他们公
司的考核数据很难收集准确,数据"打架"现象时有发生,都不知道以哪个为准。为什么会出现这种异常现象?具体你们如何处理解决此事?(25分)
参考答案:出现数据打架多半是因为在平日的数据统计时有误所致,在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据,所以当HR在收集这些数据后,就会出现数据不同,而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。
1)验证数据的可靠性;最初始数据是由员工开始统计的,员工填写岗位相关记录及日报表,组长根据各岗位报表进行数据汇总,并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后,是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的,如果要求了,并有相关管理人员进行检查,并现场指导,才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据,HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查,也减少员工作假现象。
2)跨部门数据的参考及跨部门目标考核;为了验证数据的可靠性,公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率,除了HR自行统计外,还得看公司各部门的人员需求情况,各部门在制订月报表时,需统计人员招聘完成,如果各部门的目标都没有达成,而HR的目标数据是达成的,这时就得要进行调查核实。通常情况下,当总经办统计目标后,各部门都要检查自己部门的目标是否有达成,有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。
3)进行员工绩效面谈;员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息,其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解,第二让员工觉得公司对他们和重视度; 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况,优缺点等,可以为培训需求调查作参考。
4)与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定;直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平,但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时, HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司,这也是我们经常这么做的。
21、我在成都的一家小型外资 IT 公司,外籍老板信奉人性化管理,所以我们工作环境非常宽松,没什么严格的规章制度,工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以,不过大家都很珍惜这个工作机会,比较自觉。但是研发部有个员工小钱,工作一直很不负责,代码质量差,而且态度也不端正,项目下来,组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班,大大加大了其他组员的工作量,导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉,但我平时没有做好证据搜集,担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办?(15分)
参考答案:对于这类员工的违纪解除劳动关系的问题,我个人认为主要是平常证据准备充分,公司也要有明确的规章制度来作为处罚的基础,也要有考核检查的记录,日常还应该有绩效谈话、戒勉谈话的记录,如果他仍不改正应该有所惩戒外,还可以进行调岗,最后才是开除。
具体做好这一工作:一是收集证据,把其平时的工作表现记录下来,越全面越好,可以印证其违纪的事实,对于工作态度不积极的要有谈话记录,如仍不改正,还要有所纪律处分的本人签字确认环节;二是实施考核,对于员工应该有考核为依据,以事实为证据,考核不合格的可以进行相应处理,当然属于哪条就按哪项办;三是换岗工作,不胜任某一岗位可以进行工作调整,如仍不合格的,可以按照公司规定进行处理;四是进行谈话,公司有义务对工作表现不好、态度不端正的员工进行规劝谈话,这一步骤不应省略,体现出公司对员工的培养与重视,谈话应该有记录为证;五是实施处罚,对于违纪行为应该按照规定进行处理,当然证据一定要充分,否则容易处理不好变成官司了,到时就比较麻烦,还是日常管理中不断准备充分为好。
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