骨干员工离职的对策
作为人力资源专业人员,在处理员工辞职时,应该做好以下工作:
步骤/方法
1 做好离职面谈
在查询4位提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上,开展“一对一”面谈,了解其辞职原因,并告之其劳动合同内容以及辞职需承担的责任。对其中的高绩效者或高能力者,特别是技术总监、销售经理等职位工作人员则应尽力挽留,这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视,同时让其他员工能感受到企业对他们的尊重。当然,这样做的'主要目的是留住辞职员工,即使无法留住,也要尽可能做到“仁至义尽”,因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实表明,与雇用新员工相比,企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时,在投入工作后的第一个季度,这些“吃回头草的老马”的生产效率比那些“新人”要高40%左右。据统计,“财富500强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
具体来说,对于技术总监王某,可由总经理钱某亲自面谈;对于销售经理孙某,可由人力资源总监与其面谈,以了解王某和孙某离职的真实原因,特别是离职后的去向。如果王某和孙某希望放松一下或者是有私事要处理,公司可以与之协商,安排一个时间段的带薪休假,并保持联络,直到他们返回公司。
如果王某和孙某希望到非同业单位获得更好的职业发展机会,且去意已决,可以立刻批准他们的辞职报告。不过,可以要求他们在离职前帮助公司与人力资源总监一起考察接班人,办妥交接班事宜,如技术或信息的转移和传递等,并在完成违约责任清偿,如交纳违约金等之后,欢送辞职员工离职。对于采购主管李某,可由人力资源高级经理与之面谈;对于车间工人周某,可由人力资源管理人员与之面谈,了解辞职原因和基层可能出现的问题。
2 反省企业存在的问题,及时改善
在本案例中,由于这家公司未能进行前瞻性的人力资源规划,并且未能及时把握员工思想动态,致使在面对人力资源危机时,比较被动。因此,该公司应尽快完善工作规划,以有效预防类似情形的再次出现。
3 提高员工违约成本
应根据员工岗位差异与其签订劳动合同。一般而言,核心员工的劳动合同期限应较长,以尽可能保证核心人力资源的相对稳定性;对于那些控制较多企业资源的员工,还需与之签订竞业避止条款。条款中的违约责任赔偿,应与年薪成正比例关系,或者续签较长期限的劳动合同,提高员工的违约成本。
4 构建知识管理系统
构建知识管理系统,规范操作流程,对工作进行分解和细化,减少核心员工对企业信息和技术的控制力,有效减少用人风险。同时,降低对任职者的要求,降低薪酬水准,缩小人工成本规模。
5 实行AB角制度
在一些员工流失率较高的企业,可以考虑实行AB角制度或者接班人计划,即A角以一类工作为主,B角在这类工作方面是A角的助手。一旦A角出差或离职,B角可以及时代职或补缺。同时,每位员工必须培养自己的接班人,无法培训出合适接班人的员工将不得升迁。
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