HR必须知道的6个网络招聘技巧

　　随着互联网的发展，信息传递的渠道多样化，发布信息和获取信息更加方面。对于HR来说，网络招聘的发展，带来了诸多便利。但是hr要用好网络招聘渠道，还需要结合实际经验，掌握一定的技巧。下面毕老师就给大家整理了HR必须掌握的网络招聘技巧!

　 对公司和职位进行详细介绍?

对于网络招聘渠道来说，求职者对招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，此时如果充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。
　　所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。

　杜绝招聘信息中的错别字?

众所周知，求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会;企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌。
　　轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。
　　因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。

　坚持每天刷新职位

任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果你的.招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么你的招聘职位信息就不是活跃的了。
　　如今很多招聘网站都有一个功能：招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到，这需要HR坚持每天刷新职位。

　不要长期招聘同一职位?

长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘;二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应;三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。
　　无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
　　即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。
　　如果实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请职位还真难说!

　主动搜索人才，邀约人才?

一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息;另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。
　　这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。
　　而未投发简历就被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。

　为求职者提供更多方便?

了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去?
　　如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址其实没什么大问题，因为直接上门的“面霸”毕竟是极少数。
　　那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助!面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?

　熟悉并掌握面试方法

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试HR最常用的招聘选拔方法。
　　(1)结构化面试
　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
　　(2)非结构化面试
　　非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

　　其实只要多花点时间，多投入点精力，HR就能减轻很多招聘的压力，获得更多的回报!