人力资源部2014年度规划

2014年人力资源工作规划：

2014年人力资源部定位为规范、提升年，首先我们就目前的内部人力资源部体系进行专业化规范，并对分院人事行政工作进行更为细心的指导，提供全面的服务。

一、

招聘工作

1、 招聘渠道管理：

A.

充分利用现有招聘渠道的基础上，大力发展员工转介绍、qq、专业论坛等招聘渠道;

B.

计划于2-3家专业院校建立合作关系，从根本上解决医护人员紧缺的问题，邀请适合的院校领导参观公司，指导工作，建立良好的校企关系。

C.

进行外语人才的招聘，以适应公司业务拓展的需求。

D.

发展内部介绍渠道，树立人人招聘的意识，充分满足各类人才的需求。

E.

为公司高层管理者岗位筛选猎头渠道进行招聘，对比评选三家以上行业猎头进行最终评定。

F.

根据2014年公司年度战略，拟定14年度招聘计划并按计划进行招聘工作。

2、 招聘相关环节规划：

A.

优化招聘岗位职责发布、面试技巧和公司介绍，从招聘流程的各个方面进行细化和完善，提高面试录取比率，更好的将公司展现给应聘者，不轻易错过任何一个合适的人。

B.

对于新入职员工要从各个方面进行关注和引导，减少试用期流失机率。

C.

14年度对于离职人员进行深度离职面谈，每月份进行离职人员分析，明确离职人员的数量、部门岗位、离职原因，不断优化公司可控的离职原因，提升公司的品牌效应。

3、 分院招聘情况指导：

A.

加强与各个分院的人事行政专员相关内容的沟通交流，互相分享招聘心得和招聘技巧，共同提高招聘业务能力。

B.

2014年，充分保证济南、青岛、西安等分院的人员招聘指导和到岗情况。

4、 招聘规划：2014年是人才队伍的储备年，实现人才的梯队化建设。

二、

福利方面

1、 长期激励措施：

A.

2014年 1月份顺利实施股权分红政策。

B.

2014年度完成并实施分红方案。并对分红方案进行执行和严格监督把控。

2、 预计增加福利：

A.

随着北京市地铁价格调整，出台2个以上方案对员工进行交通补贴，经公司讨论确定后择优确定出台。

B.

了解住房公积金政策和开户情况，并在2014年5月份为测算住房公积金缴纳成本和开户方案，交领导审批。

C.

全员体检计划：因为本公司属医疗行业，首选新员工入职就要进行体检，核定三层医院是否可进行此项业务。对于入职满1年以上的员工计划进行全身体检，拟定方案报领导审批。

D.

联系2家中医类院校，与其沟通公司提供场地和实验人员，由其进行免费穴位按摩服务。

3、 凝聚力建设：全力协助行政部门策划、组织每季度的员工团体活动，增强员工之间的沟通交流，增强员工与管理者的互动，打消隔阂，增强员工对公司的满意度。

三、

薪资体系

1、 薪酬规划：

A.

2014年4月份完成公司总部全员的薪酬体系的搭建实施工作。根据对公司的薪资现状和同行业的薪资水平的.调查分析，设计出有竞争力的薪资制度。

B.

2014年3月份完成分院医护和咨询人员的薪酬体系搭建实施工作;

C.

进行公司薪资系统的设计和实施，定期整理各类薪资数据，分析规划处适合公司的薪资水平，制定薪资分配政策，使薪资分配合理公平。

D.

完成薪酬管理方案的撰写及实施。

2、 现有薪酬制度完善措施

A.

2014年度针对转正员工押金扣留的政策进行方案的完善，确定后实施。

B.

14年度总部和分院的加班薪资核算、病事假薪资扣除标准事宜沟通解决。

3、 规划：进行2014年度公司人力资源相关工作费用预算工作并提交财务。

四、

绩效、晋升体系优化

1、 绩效管理：

A.

2014年实现全员绩效考核，医护和咨询人员实施晋升机制，不断优化绩效管理方案。

B.

目前公司实施绩效管理也有很长一段时间，但是没有达到预期的效果，主要是因为对绩效管理工作没有给予高度重视，部门指标设置的不合理，绩效评定存在一定的随意性，14年绩效工作主要抓以下方面：

1)

做好绩效过程监控;

2)

严格实施绩效结果反馈和结果应用;

3)

规范提供考核数据，并于薪酬严格挂钩;

4)

不断修正完善绩效指标，确保绩效实施起来有感觉;

2、 晋升机制：

A.

针对上年度行政职能岗位居高不下离职率的问题进行规划，要对企划、网络、人事行政等岗位属性人员的晋升通道进行设计，吸引人员留用。

B.

目前公司医护和咨询体系人员的重要性显而易见，要针对这个两个序列人员的晋升机制加以完善，并于3月份实施。

C.

与相关部门沟通完善公司员工转岗/轮岗机制，不断的为更多优秀员工创造学习的机会，同时给积极性稍差的员工压力，为公司培养更多优秀的人才。

五、

培训计划拟定及实施

1、 2014年1月底拟定公司全年培训计划和培训预算，并申报通过。

2、 根据目前公司人员学历水平现状进行分析，14年会考虑增大公司组织外出培训的机率。

3、 组织全员进行二玖零内容的落地。

4、 协助进行商学院的讲师选拔、培养和晋升设定，协助完成商学院的建立过程。

六、

员工关系方面

1、 内部操作规范性：

A.

完善《员工手册》内所有规章制度，并确定执行。

B.

规范完善人力资源各个环节的资料、单据，确保单据模块清晰，简便易懂，便于实施。

C.

3月份进行全员档案资料清查，对于档案不齐全，资料已经过期，资料错误等情况进行普查催收，并于3月底将全部档案整理完毕。

D.

招聘、培训、员工关系、社保操作、公积金操作、薪资福利、绩效管理等方面工作手册的建立和完善。

2、 分院对接管控：

A.

梳理了分院对总部人事行政工作对接表，便于分院人事行政人员对接总部。

B.

公司全员的合同和档案建立编号管理，便于查找和检查。

C.

优化全国范围内社保账户开户和社保缴纳情况，全面了解总部和各个分院的社保缴纳情况。

D.

对于分院各个时间节点应向总部提交的资料进行指导并严格要求，确保14年底全国人员的入职、离职、岗位调整、薪资变动等信息有据可依有据可查。

E.

组织召开分院人事行政工作对接会，每月就人员规划、招聘面试、员工关系规范化手续等人力资源方面的专业知识进行沟通，提升分院人事行政专员的专业能力。

3、 员工活动规划：

A.

2014年定为是服务年，部门内部讨论确定3个以上员工服务的方案，并最终修订确认一个方案执行落地。

B.

全力配合工会组织全员活动，充分利用工会的便利性和实效性。

七、

部门团队规划

1、 部门制度：

A.

2014年部门机制修正实施，并不断的完善改进，让人力资源部这个安稳的部门动起来。

B.

14年4月前完成部门内部审批权限流程的制作并实施。

2、 培训：

A.

14年5月前，实现部门内全员均可做入职培训，并且培训满意度达到95%以上，培训考核通过率85%以上。

B.

14年10月份前实现部门内人员均可有一门可主讲的课程，更好向周围传递正能量。

C.

全面实施部门内部专业知识分享/培训，不断促使部门同事进行学习，设定机制要求每月1人向部门全员分享自己专业知识，并且满意度90%。

3、 晋升/轮岗：

A.

14年度内督促实现部门人员的产生绩效为A的情况3次以上，绩效评定为C的情况在2次以内。

B.

14年11月前将部门内人事专员和招聘专员进行岗位轮换，一方面是为了让员工增长专业知识，涉及更多知识面;另一方面是为公司储备更多综合素质强的人才，搭建人才梯队。