人力资源部也要做好售后服务

昨晚在电话中，和一位人力资源管理者沟通有关人力资源部如何向公司输送人才的问题，他认为把人才招来只是第一步，重要的是要要把招来的人培训好，再向部门输送，然后再做售后服务，即帮助他们成长壮大，让他们感觉公司就是他们的家。笔者认为这种扶上马送一程的办法，不仅是对他们负责，也是对企业的发展负责。

放下他的电话，随时我又连线了一些朋友，了解了一下他们的聘人办法，基本上都是他们根据需要，报到人力部，人力部招来后交给他们就ok ,什么培训管理等等都是自己来搞。笔者认为，这种办法，人力资源部只是起到一个红娘作用，而现代企业的发展，如果人力资源部仍停留在这个水平，那实在是小儿科了，我们讲的售后服务式，才是当今人力资源部发展的主旋律。就拿营销部来讲，大家天天讲营销部是龙头，这是一个很大的误区，其实牵动龙头前进的关键是人，而这些人，需要方方面面来配合，他们才能有步骤有方向沿着既定的目标奋斗，在这些配合当中，人力资源部最为关键，他们能否按照营销部招到合适的人，能否把招聘的人，按照营销部的要求培训到位，能否帮助营销部对招聘的人，在工作中进行督导和培养等等，这些对营销部至关重要。

人力资源部如何才能更有效地做到售后服务?我觉得要在三个方面多下功夫。

一 从群众中来，到群众去。

人力资源部要想很好地做好售后服务，就要练好基本功，即走出办公室，深入到一线，切实掌握好一手资料，才能配合和其他部门的工作，才能将新招聘的人员送上一程。在这方面我深有体会。2005年我们金色阳光营销部需要人力资源部配合，搞一场渠道管理的业务员的.培训会，事先他们和人力资源部简单沟通了一下，结果在讲时候，培训专员照本宣科，搞得那场大会不欢而散。事实上，对渠道的认识，他们比较肤浅，对业务员的提问，他们也是左右而言他。其实大家走出办公室容易，而作为营销这方面，要真正了解市场难。那么人力资源部如何快速了解市场?我概括为四个沟通。

(一)多和一线的业务员沟通。我们知道，业务员每天都奋斗在市场的一线，既了解自己又了解对手，他们对市场的掌握即使有偏差，也不是太大。

(二)多和经销商沟通。经销商除了公司指导外，他们是整个销售链中利益的分配者，分配的是否合理，直接关系着产品的布局和销售。

(三)多和同行沟通。同行既是自己的竞争对手，又是朋友。中国绿茶为什么能够做这么大，其主要就是娃哈哈康师傅统一三巨头在唱大戏。

(四)多和消费者沟通。消费者的满意度直接体现着产品的卖点，不了解消费者，就更不了解市场。

二 具体问题具体分析，出现问题不能一棒子打死。

在如何帮助新入职业务员成长的问题上，我认为，一些新的人员刚到公司，无论如何培训，他们都有一个适应再适应的过成，在这个过程中，他们难免出现这样或那样的问题，我们一定不能，不分青红皂白一棒子打死，否则，公司就会变成一个培训学校。但也不能没有原则，其一，要在公司的政策下，多鼓励多教育。其二是告诉他们不能犯原则性错误，第三是允许犯错误，但不允许同样的错误不断。

有这样一个案例。2002年我一个朋友公司的营销部招聘了八个业务员，差旅报销明文规定，非微机打印的车票不予报销，但有一个业务员管辖的一个县城，车站没有微机，它就贴了一张车站售的票，并且他在票后也注明了实际情况，公司在审票时以作弊论处，无论他如何解释，公司仍然不相信。最后他一气之下离开了公司。后来经公司核实，他的情况确实真实。而其他七个人员，看到公司这种情况，也陆续离开了公司。

三 要创造良好的成长环境

新招聘的人员到公司后，要有一个好的工作氛围，他们才能更好的在公司成长，这就需要人力资源部上沟通老板，在整个公司营造一个公平公正竞争环境，下要沟通各个部门，不能拉邦结派，孤立新人，而要养成以老带新的优良传统，只有这样，人力资源部才既当了红娘，又让他们过上了幸福生活，可谓一举两得。

我觉得，一切的工作，归根到底用几个字可以总结：

1、 沉下去。这就要求我们人力资源部必须熟悉公司的业务、流程、市场发展的基本情况、团队的详细情况;

2、 跳起来。人力资源部是公司未来发展的保障部门，未来的竞争是人才的竞争，那我们就要考虑，未来我们需要什么样的人、多少人，这些人在哪里?我们有什么样的渠道规划?这些人用什么样的方式获得、培训，他们的未来是什么?如果不从一个战略的高度来审视今天的问题，那明天我们还是困惑;

3、 推出去。作为人力资源部，我们的主要工作之一就是把合适的人放在合适的位置上，如果人力资源部不能像“伯乐”一样的“相马”，那我们的存在还有什么意义呢?