关于人力资源九大问题
80年代,高校教师(或科研人员)倡导人力资源管理,引入了我国早期人力资源管理理 念。后来,以公司(法人组织形式)为主体的人力资源咨询蓬勃发展,与过去以个人为主体 的人力资源咨询有了明显的区别:
1) 着眼点不同:人力资源咨询公司是在理念引导的基础上,进一步关注人力资源咨询 的可操作性和时效性,即着眼于“如何去做”,是过程与结果导向的,而教师一般注重以理念引导人,着眼于“应该做什么”。
2) 咨询理念不同:人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为公司业绩,从自身利益出 发希望与咨询企业结成长期伙伴关系,互相促进,共同成长,而教师则更普遍地是为积累研究资料、经验,或为挣些外快而置身于咨询业的,他们与企业合作期一般较短。
3) 运作规范不同:人力资源公司以咨询为己任,遵循业界运作规范,有科学的流程和 制度,依靠数据库进行技术分析,重视企业长期利益,而后者的操作具有不确定性、不透明性。
4) 智力资源不同:公司提倡团队协作,智力联盟,既延揽具有深厚理论功底的学者, 又聘用业界精英,从而实现理论知识与既有经验的最佳组合,发挥最大效力;而教师往往囿 于个人专业、经验的局限,不可能提供全面的、操作性强的.方案。
5) 外在约束不同:在目前的法制背景下,公司作为法人实体,所受外在约束严格;同 时,作为一个长期存在、谋求发展的企业,人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制,而 教师则具有相当广的迂回空间,所受约束、监督较小。
二、什么是大人力资源观?
我们倡导的“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看人力资源问题,即跳出 人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门,不把人力资源管理封闭于狭 小的领域,而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使 命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期 内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现的目标。在这一理念指导下建立的人力资源 系统即“大人力资源系统模式”。
三、从大人力资源观出发,“软”的企业文化如何与“硬”的人力资源操作系统融合?
从大人力资源观来看,企业是一个大系统,企业文化、人力资源平台、操作系统是这个 大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身,所以任何一个子 系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计,不能不考虑软 的企业文化。举个例子:可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早,建 立了霸主地位,因此它的企业文化崇尚稳固、渐进,与之相适应的职位、工作、人(即人力 资源平台)强调的是渐变,是相对稳定的;而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质, 一般从内部提升管理者。相反,百事可乐出道较晚,必须以锐意进取、求异思变的精神去挑 战行业巨头可口可乐,因此,百事可乐的企业文化注重的是创新、进取,其人力资源平台经 常处于变动之中,而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神,喜欢从外部招人。其实, 企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统。企业文化与人力资源平台、各操作系统的 融合并不是机械的,是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源 平台和各操作系统,是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一,要考虑两者之间是否是 协调一致的,如果存在矛盾,那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。
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