如何避免出现校园招聘过程中的“硬伤”
每到校园招聘季,一些企业就开始派出各招聘团队蜂拥至各大院校,先宣讲企业情况,亮出各专业招聘数量和诸多要求,例如当过学生干部、成绩优秀、获得过奖项等硬性条件,再通过面试、英语和各专业测试等环节,最后录用数量相当的学生。这种看似圆满的校园招聘,实际上却暗流涌动、隐患重重。
准确的人才需求定位,是校园招聘成功与否的关键。比如企业是需要基本操作层面的人才,还是需要拓展业务的营销人才,亦或是需要各类服务人才,这都要先通过准确的人才需求分析,确定哪些学校、哪些专业、哪些层次的应届毕业生能满足企业的需要和要求,然后再付诸实施。然而,相当一部分企业,在没有完全弄清企业人才需求的情况下,就开始盲目地出现在各个校园招聘现场,盲目地招揽学生。
另一方面,企业需要多少应届毕业生?需要哪些学历,哪些专业的应届毕业生?哪些岗位需要应届毕业生?满足岗位需求的应届毕业生层次如何?应届毕业生的培养和替代计划有何规划?很多企业,没有充分分析前几年应届毕业生配置情况,也没有根据企业战略规划去做好人才配置分析,在这样的情况下,盲目地招聘应届毕业生,结果可想而知。
时代光华认为人才配置定位盲目,主要表现在两个方面:其一是配置要求盲目“追高”。即使是对一些基层岗位,企业也一味地追求高学历、名牌院校、对口专业,非“211工程”院校的不选,非一本院校的不要,即使招不到满意的学生也不愿意降低标准。企业一味追求高学历人才,虽然能够提升企业整体人员素质,
其二是岗位配置盲目“追高”。原本可以由中专生胜任的工作,却非要招聘本科生。大学本科生理论知识过硬、可塑性强,受到企业的欢迎。但是,部分大学本科生在面对工作时“眼高手低”,不愿意长期在基层技术岗位工作,积累了几年工作经验后,就会要求转至管理岗位甚至要求一定的.职务及待遇,否则就会寻求其他机会。
要避免这些校园招聘中容易出现的“硬伤”,成功招聘到企业所需要的人才,通过培养,成为企业的骨干,要从以下几方面入手。首先,做好人才需求分析。根据企业前几年的学生培养情况来分析,并综合往年学生录用和流失情况,可以借用马尔科夫模型:即,根据招聘人数,按专业、岗位、人才递进和流失情况来建立模型,令每年的人才数量情况一目了然,就能找出流失较多的岗位和人员情况。
其次,根据公司战略,做好招聘规划工作。企业应该根据公司的战略规划,在结合人才需求分析的基础上,按照管理人才、技术人才、技能人才等类别制定人才需求规划,根据公司实际需求和中期的规划制订招聘计划,切不可盲目冲动地招聘,缺乏规划地招聘。
最后,企业招聘的整体定位要准确。定位准确,既扩大了企业的影响度,也能招聘到所需人才。校园招聘“定位”,一定要提前熟悉近几年的招聘形势和情况,对学校要提前介入和跟踪,是分阶段还是一次性开展招聘,是经过企业宣广、参观企业、双方交流、正式招聘等环节,还是只参加双选会,这些程序和方式一定要事先搞清。这些程序确定后,对企业招聘的整体定位才有指导和帮助作用
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