“人力资源规划”和“岗位分析”是招聘基础
1、各用人部门提出招聘需求计划:岗位名称、需求数量,计划上岗时间等。
2、岗位分析(需要人力资源部门共同制定)。
3、选择招聘渠道、方式。
4、制定招聘计划和预算。
5、上级批准计划和预算。
6、实施招聘并获得初步人选信息、资料。
7、安排人力资源部门初步测试、甄选。
8、安排用人部门及相关人员测试及面试(对于重要岗位应该增加测试的广度、深度,例如采用评价中心等方式)。
9、企业做出初步录用决定。
10、同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜,并达成录用共识。
11、录用前的准备:体检、验证相关证件、资料等。
12、人事资料转移、签订劳动合同。更有效地实施招聘需要做好若干方面的工作。其中,人力资源规划和岗位分析是搞好招聘的基础,这两方面工作的质量如何,对招聘工作的质量和效率有着直接的重要影响。
下面分析“人力资源规划”和“岗位分析”是如何影响招聘工作的。
人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等,使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以,企业人力资源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性,从而提高招聘的效益和效率。
岗位分析(或叫做工作分析、职务分析)产出“岗位说明书”,它包括三个方面的内容:
1、岗位职责;
2、工作环境、条件;
3、入职要求。
“岗位说明书”是招聘过程中所围绕的核心和基础。我们以招聘广告为例,分析一下岗位分析的重要作用。我们统计、分析了企业的招聘广告发现,企业招聘广告中,80%以上的`企业,只给出了“入职要求”,但是,没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如:有这样一个广告:“招聘:软件工程师,2名,要求:本科毕业,英语六级以上,三年以上工作经验。”这样的招聘广告,没有给出该岗位的职责,让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种,例如,做单片机应用软件设计的软件工程师,根本不可能做数据库软件设计;又如,做网站设计的软件工程师,也不可能做计算机系统维护的工作。这样的招聘广告,会给应聘者带来困惑,很多合适的人也可能会在犹豫中放弃;由于要筛选大量不合适的简历等,又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才,通常还会疑问:一个公司如果连招聘广告都做不好,这样的公司有前途吗?有了这样的疑问,当然就会影响其投递简历。所以说,在招聘广告中,一定要依据岗位分析给出:
1、岗位职责
2、工作环境、条件;
3、入职要求。只有这样,才能为高效率招聘打下好基础。
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