浅谈人力资源招聘管理中的“4S”模型
说到招聘,简单地理解便是通过科学的人才测评方法去甄选应聘者,招募和聘用合适、有兴趣来企业发展的人。我认为企业与其劳累费神地去“招人”,不如去“吸人”。所以企业要根据企业战略目标、经营现状等制定和建立完善的招聘体系,吸引更多优秀的人才为企业创造效益。
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上面这幅图,验证了那句话:世界人没有无用的人,只有放错位置的人。那么如何有效的招聘,将其进行人岗适配,发挥其作用呢。
下面谈谈有效招聘的“4S”模型,所谓“4S模型”主要是指:
一、选择合适的人才(Suit):
1、 人岗匹配度:首先对招聘岗位进行工作岗位分析,在面试时主要考察应聘者具备的能力、知识、工作经验、工作稳定性等是否适合该工作岗位。
2、 人与组织匹配度:是否能很快融入公司与团队,接受并认同公司企业文化,然后转化为自觉的工作行为。如果员工都不认同公司文化,那么,他也就不能与公司共进退。
3、 个性特点与团队的兼容性:认同公司文化、能力各方面都不错并不代表就是合适的人,因为个性差异,从他在与团队的成员、领导在工作过程中的磨合度,可以看出是否与部门团队兼容,如果不兼容,就会造成员工的内心焦虑感,如果这种焦虑感没有及时得到解决,这个人才便会流失了。
二、营造展示的场景(Show)
1、 笔试:考察应聘者对该招聘岗位知识掌握程度,可以设计理论知识、案例分析类型的测试卷,考察应聘者的知识技能运用情况和解决问题的思维方式和能力。
2、 面试:设计面试提纲,通过发散式、随机式等提问方式,让应聘者在指定的范围内描述出具体的工作事件,以工作事件中的问题进一步提问,深度挖掘应聘者潜在的素质能力。比如可以提问:请你描述下在上一份工作中遇到的`最大的困难是什么?你又是如何解决的?
3、 情景模拟:制定与招聘岗位实际工作场景相似的测试项目,将其安排在逼真的环境下,可以运用公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等衣服考察应聘者,观察应聘者语言表达能力、处理事务能力等。
4、 心理测试
(1)职业能力倾向测试:思维方式、语言表达、资料分析、逻辑推理等
(3)个性测试:比如气质、性格、职业兴趣、创造力、人际关系、价值观等
三、设置满意过程(Satisfy)
在招聘过程中,发现合适、优秀且有意向来公司发展的人,通过交流,与应聘者聊聊公司的一些情况,比如企业的目前发展现状和未来的发展前景、丰厚薪酬福利、培训福利、团队氛围等,通过这些方面去吸引他,让他觉得在这个企业有发展前途,当然与应聘者说这些的时候,切记不能过多夸大,否则应聘者进去后发现与描述不符,就会选择离开这个公司。
四、输入自信基因(Self-confidence)
可以跟应聘者表明录用他的原因,认可他的能力,让应聘者觉得自己有能力挑战这份工作,并在工作中实现自身价值。
企业在“吸人”的时候,一定要根据组织目标、岗位分析制定选择标准,通过各种测试方法,多维度考察应聘者,只有这样才能保证有效招聘的实施。
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