从对方实际情况及需求浅谈招聘面试与配置
从事HR工作也有几年了,说到招聘这个话题,就不得不一起说到配置了,这个环节也非常重要,都说人无完人,只有将相关的人用在相应的岗位上,其优势才能发挥出来,否则的话,既浪费了岗位资源,又浪费了人力资源成本,而且还极有可能打击对方的自尊心。
招聘面试环节中,除了看简历上能看得见的东西,个人认为,首先要了解求职者的需求是什么?比如,有的求职者是为名而来,还有的是为了获得较高的报酬(即所谓的利)而来,还有的人是为了成长和提升能力而来,又或者是为了一份所谓的安逸的工作环境而来,不管是为什么而来,都应该得到相应的认可,甚至可以不断地向求职者强调和放大这种需求,这样安排岗位的时候一是能安排至相应的岗位,才能发挥他的积极性,才能创造良好的工作效率;二是在求职者将来在工作中遇到挫折的时候,让他不忘初心,培养他坚持努力的良好工作态度,不至于经常换岗或换人,造成人员不稳定。
其次,招聘之前,应该详细评估和分析该岗位要求,招聘中应该要招聘那些公司里很难在短期内培养出来的、又符合该岗位特质的人员,所谓的.学历、经验、经历其实不是起决定作用的。
记得在某汽车销售企业做HR的时候,有一个汽修工拿着简历来面试修理技师,从简历上来看,他有六年修理汽车的工作经验,而公司的汽修岗位也还需要人员,但经我在面试中仔细了解他的需求、了解了他的实际情况后,我大胆地提议他改行做汽车销售,求职者都很惊讶,他说,他做了六年的汽修工,工作也是兢兢业业,技术上虽不能说是拔尖,却也少有客户投诉和批评,如今却叫他换岗,一下子他都很难接受,但我却根据他的情况跟他说了十二条叫他换岗的理由,并且给了他两天的时间考虑。两天以后,他来找我了,他说,他想了两天,居然没想到任何说辞能反驳我那十二条理由中的任何一条,于是他同意了我的换岗提议,换岗后不久,即成长为一名优秀的销售顾问。
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