结构化面试的3个参考点
一提起结构化面试,很多HR马上就秀出一堆看似高大上的表格。而事实上我所看到很多面试过程中仅有的2张手写表格:一张应聘者自填履历,一张面试官反馈表,应聘者填得简略而不得要领,面试官更简略,绝大部分的栏目都直接略过。
结构化面试的目的是为了能公平、全面地评价应聘者,不因临场面试的随机因素,或面试官的`主观因素而影响了对新员工的遴选。
真正有效的结构化面试不在于表格足够的事无巨细,流程足够的复杂多样。对于某一个招聘职位,选取决定最终人选的最重要的三到五个关键点进行详略适当的记录,并且保证每次的记录完整性、贯彻始终,才是有效的做法。
常规的结构化面试应该包括:
1--电话面试 了解候选人对职位的工作地点、工作内容接受程度。询问候选人的离职原因,换一个角度评估候选人对职位的接受程度,最后确认求职意向,邀约办公室面试。
2--办公室面试 提供一份空白履历表至应聘者填写,包括自我介绍、工作经验、教育经历及培训经历。候选人填写的时间相对有限,面试官可根据填写结果粗略判断应聘者的综合素质,及其自认为最有信心的能力。
3--询问应聘者对招聘职位的理解 尽管是对未曾任职的职位的想法,但其中一定包含了应聘者含了其自身对该行业或相关业务的理解,亦一定程度上反应其从业经验的深浅程度。面试官同时可判断应聘者已有的工作方式、理念是否能配合公司的运作风格。
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