大学生结构化面试
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1. 构建模型
1)组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。
2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3)对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。
4)将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性选素质表。
5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。
2. 设计面试提纲
结构化面试提纲的设计,实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计,它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下:
1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2)请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。
3)将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测验,检验其有效性。若通过检验,则形成最终问卷;若不通过,则重新设计问题,重复本步骤,直至通过测验,形成最终问卷。
4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
3. 制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。
4. 培训结构化面试考官,提高面试信度和效度
1)要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2)要求考官有丰富的.社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映,把握应聘者的特征。
3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。
4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。
5. 面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于等级评分表中。
6. 决策
参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决策。
1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高,如正直、诚信等,通过思想政治教育得到改善;有些则不能,如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理:求得负分的每个指标的得分的平方和S,并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小,编号越小,说明候选人和岗位匹配得越好。
3)对S相等的候选人作如下处理:先对比其得正分的指标的数目,得正分的指标越多,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。
4)对S相等,得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理:将得正分的指标得分累加,得分越高,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。
5)根据人力资源规划中招聘人数的要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
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