HR应该如何衡量应聘者的稳定性?
我觉得我今天的打卡回答的蛮好的,可惜打卡太晚了,跳到854楼。这么好的观点不分享简直是罪过啊,哈哈哈!(允许我自负一下子~~)
会的啊!
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2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性
有几个方面可以判断吧:
一、从他以往的工作经历,跳槽是否频繁。有些人就比较奇怪,刚出来工作那几年蛮稳定,但是最近两三年几乎一年一换,这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之,前几年一直跳,最近几年挺稳定,我会比较放心用他。
二、有一类人,要特别拿出来说。就是那种在同一家企业工作了8年以上的,甚至做了十几年的,稳定性非常好,但是在雇用这类人时,我也会有顾虑。主要是,他在原公司呆了那么久,从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了,换了工作环境、企业文化不一样等等,他是否能适应?我也见过一些这类型的人,出来之后的求职经历就不怎么稳定了,几乎一年一跳。
三、通过了解求职者的职业规划来判断。如果一个人有明确的职业规划,除非在迫不得已的情况下,否则他一定不会经常跳槽。有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确,可以通过他的简历/工作经历判断一二的。比如,他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里,是否很有条理(比如,就算跳槽,也一直从事某领域,不轻易转行;又或者,他会在转行,但是转得很合理,譬如,从售前做到销售,这种还是比较合理的`);另外,还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律,比如,从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理,只是举例哈!);又或者,职位是一步步往上升等等。这些方面都可以看出求职者的职业规划情况,从而判定他的求职稳定性的。
四、从离职原因考察稳定性。离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。并且要对不合理的理由进行追问。但是谨记,不要像质问一样,而应该像交心朋友一样,跟对方聊,以拉家常的形式。宗旨就是要让对方在有意无意间说出他的真实情况,离职的真实原因。不得不提的是,的确有些优秀人选会因为入职前被误导而悲剧的进了一家烂公司,然后工作一段时间后发现它的真面目而离职的。这是可以理解的。但是如果一个求职者在几份工作离职的原因都是因为“企业太烂”,那就要小心了。
一方面,假设企业真的烂(比如,在业内名声的确很不好),为什么他会一而再再而三的陷进同类的企业去?是否因为当时被钱吸引、又或者是自身获取信息有问题?中国有句古话叫“一朝被蛇咬十年怕井绳”,他一而再再而三的“被咬”竟然还不怕?还不慎重选择?所以这是很值得怀疑的。
另一方面,就是企业本身没那么烂,只是他觉得烂。因为每个公司都会或多或少有问题存在的,没有问题的企业肯定不存在啊!“金无足赤人无完人”,企业也是一样的。所以,他若受不了其他企业的“缺点”,那也不一定受得了你们公司的缺点哦!所以一定要小心。
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3、谈谈求职者稳定性对企业的意义!
这意义可就大了!首先最明显的就是,相对稳定的员工对于企业持续生产的正面影响。如果一个群体走马观花一样,人来人往,那对生产的耽误可是难以估量的!
其次是招聘成本的问题。招一个员工,是要花费时间成本、人力成本、金钱成本的。企业/人的时间都是有限的,在这方面多花费了在其他方面必然少了。
再次是对组织文化的影响。如果一个企业经常人来人往,那它很难沉淀出自己的企业文化来因为好多新员工啊!
还有就是对企业各方面工作的影响,不单是人力资源部,还有生产部门、行政部、财务部等等,比如,入职要办理什么门卡吧,离职要办理工资结算吧……还有就是,容易起劳动纠纷。
另一方面就是对企业信息的泄漏问题。一个在公司工作过的员工,所获取的信息哪怕不一定是机密信息,但是也有很多都是企业的重要信息,不一定希望外界知道,特别是不希望竞争对手获取。但员工的频繁离职,会让企业的很多信息曝光。很明显的一条就是,工资待遇的曝光。
总而言之,员工不稳定,特别是企业中高层的不稳定,对企业的负面影响是非常大的!
但是有一条要注意,企业应该保持的是“相对的”稳定性,而不是绝对稳定。如果一个企业几乎没有员工流动,那也绝对不是好现象!凡是企业,都需要不定时补充新鲜血液,并且要剔除部分瑕疵。如果几乎不流动,那会导致企业僵化,很难做到与时俱进!
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