年底招聘难,HR该如何面对?
临近年底,企业人员流动不大,很多人也不急于找工作,来应聘的人少之又少。面对年底招聘难的局面,企业HR如何打赢这场没有硝烟的人才之战呢?
年底为啥要缺人?
一是正常的离职补充难以完成,形成人员缺口。
二是某些员工离家较远,为回家过好春节,选择辞职或自离的方式离开,加大了人员缺口。
三是大多数企业年底都需要冲量,以便较好完成今年任务,得到上级较好认可,以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处,较平时,就需要更多的人手。
年底招聘难在哪里?
第一、校企对接不是很畅通
企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主,学校是以培养人才为主,由于各自都有各自的任务,所以应在这个方面加强,企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才。
第二、信息不对称、缺乏真实性
企业发布的信息一般都是常年发布,致使应聘者不知企业的真面目,对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式,定期发布,做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。
第三、应聘者的素质
素质决定着一个人的面试成败。然后,受社会浮躁大环境的影响,加上我们教育现状的制约,使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才,而人才也因竞争力问题而难就业。
第四、人才培养结构不尽合理
在劳动力市场上,一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者,一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次,再就业力度不够,原因是再就业成本太高。
年底招聘为何这么难?
第一、年终奖
年底都盼着年终奖,不愿意这时挪窝,很多人辛苦工作一年了,这时候离开就会失去年终奖,觉得很亏,所以等发了年终奖再走,因此不会主动去找工作。
第二、离职风险
没人会愿意年前辞职了失业回家吧,这团圆饭吃着也不香了。所以大部分人的心理都是这么想的,“反正都快要过年了,过完年再说吧!
第三、工作机会
有些人的潜意识里会认为年前的坑不会太好——没有人会愿意舍弃年终奖。而年后辞职大潮,可挑选的岗位也更多一些。
年底招聘难,HR该如何面对?
第一、对年底招聘难的症结进行具体分析
你所在的'行业是什么,这个行业每个层级的人才状况是什么样的?你需要盘点并评估现有渠道,如猎头、网站、内部推荐等。根据上述两点提出解决方案,是深化现有渠道?增加渠道?你估计有答案了。
第二、现有渠道的使用
年底新开拓招聘渠道不太现实,所以要充分利用现有渠道进行招聘。可以使用招聘职位置顶、招聘页面广告宣传,职位重新发布,每日及时刷新,职位名称更新,撰写新颖的招聘信息广告等。
第三、 让员工看到希望
很大一部分员工都有发展的需求,都希望有一天也能做领导,都想有出头之日,他们不怕等待,怕的是等待后没有好的结局,他们不是不想发展,而且怕公司没有足够发展的平台,于是在年前我们就要把公司明年、后年,甚至五年的规划都告诉员工,而且告诉员工公司在发展的过程中需要多少管理人员,管理人员都来自于大家当中,甚至在年前就开始选拔储备管理人员,让员工看到希望。
第四、招聘规划
HR要明白,你招的人事什么样的人才,是否可以满足企业价值需求,如不是,千万不可“将就”用人。
第五、筛选简历要留心
搜索简历时,少找大型企业的员工,这部分候选人大多都在等年终奖,骑驴找马,放鸽子机率比较高。除此之外,搜索简历的时候,重点关注最近一周或两周内更新的简历,不要因为压力大心急选择一个月前或更久之前更新简历的人,这些人要么找到工作了,要么就不想换工作。
第六、留心别让人走
年底招聘难,也要留心别让人走了,本来招聘压力就大,在职员工要是再走了那不是压力更大嘛。
所以HR们在忙着招聘的时候,千万不要忘记看看自己公司的员工有没在招聘网站更新自己的简历,早发现早出对策安抚,不然捡了芝麻丢了西瓜。
下面毕老师分享一则招聘案例,给大家一些启发:
我曾经所在一家公司需要招聘研发人员,要求必须会RUBY开发语言,但是在国内学这种语言的人很少,这种语言一般是用在银行等大公司系统中,基本上招聘不到,当时我们也是走了一段弯路,所以我们就和这个部门的总监进行沟通,了解到如果是会PHP开发语言的也可以,会PHP开发语言能很快转到RUBY,这样拓宽了我们的招聘范围,候选人数量也增加了很多,所以很快就招聘到位了。这个例子说明,知道需求还不行,还得知道哪些需求是最重要的或者是可以替换的,这样才能拓宽我们选择的范围。
HR要知道,人才不是招来的,而是吸引来的
把外面的人才吸引来
把现有的人才吸引住
企业对人才的吸引力越大
员工的积极性就越强
工作效率就越高
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