如何完善人力资源系统
表面上是人力资源的问题,实质是公司发展战略问题。企业管理者应该看到,单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了,现在的企业更讲究团队的协作,更崇尚组织的力量。同时,在用人、育人、留人的机制上,老板应该明白这个道理:从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴,要根据不同的管理情境采取不同的策略。要让企业发展壮大,人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外招聘,舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作文章的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失,就向社会招聘,反正当前的人才市场普遍供大于求,招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。
步骤/方法
1 正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下,非常自信,他们中不乏热爱学习者,但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响,人与人之间普遍缺乏诚信,他们经过的磨难沧桑不少,不再敢轻易授权,也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性,更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性,还要有科学的激励和约束机制。
2 科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段,但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态,明确其内在的需求。老板应该认识到,对于不同类型的员工,现金和物质激励的边际效用是不同的,同样的500元钱,对于低收入的员工可能是较大的激励效果,而对于较高收入的`员工可能效果不大。曾经有人提过三碗饭的理论:一个饥饿的人给他一碗饭,那叫救命。给他第二碗饭,那叫满足。再给他第三碗饭时,那叫浪费。一个人当他饱后,需要的不再是饭,而是水呀,衣服呀或其它之类的。除了钱的因素,老板可用的激励因素还很多,比如身先士卒、以身作责,在适当的场合表示对他们的重视,哪怕仅仅是一句问候。
3 合理的约束机制。为什么“能干的不听话,听话的不能干?”这要从管理制度上找原因。某些能干者,他们在某个特定的岗位工作一段时间后,熟悉了工作,感觉了自己的生要性和不可替代性,自然有自我膨胀的趋势,他们可能会提出更高的工资要求,稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题,可以借鉴一些跨国公司的文章,在一些重要岗位,有意识地做好人才储备,简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。所谓“一人多岗”,是指在开展岗位培训时,不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位,还要学习并熟悉相关岗位的工作。一旦有人离开某个岗位,立即有相关人员自动补上,不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况,提出岗位需求说明,再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时,替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识,因为储备有一定量的后备人才,个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。
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