人力资源管理的四大趋势

现在的员工培训也可通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、准备设备及支付外地员工的路费、食宿费等。同时，传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，会丧失一些工作机会，这种机会成本有时会十分高昂。

方法/步骤

趋势一：人力资源管理专业化

国内企业特别是中小企业，人力资源部毫无专业可言。其外部原因：中国高等教育体系还没建立成熟的人力资源管理教育序列，管理咨询业还处于发展初期。而根本原因是国内企业自身发展状况决定了与欧美企业人力资源管理的差距。特别是企业规模对人力资源管理专业化程度要求差异很大。与人力资源管理密切相关的知识有信息处理技术，劳动法律法规等，专业内容只有在相应知识支持下才能发挥作用。专业知识体现了人力资源管理的智商和情商，这是管理性职业与技术性职业的显著差别。知识经济时代，企业组织结构由金字塔式的刚性结构逐渐柔化，管理权威的维系越来越难以依靠单纯的权利来实现，这种情况使得管理者的情商作用更加突出。合格的人力资源管理者需具备良好的文化素养和管理潜质，因为当企业达到一定规模时，关键制约因素已经从资金、实力、市场环节等转移到管理环节，人力资源管理是重要的'一环。

趋势二：人力资源管理中职能外包

很多企业已经把人力资源管理中的招聘事物外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。如简历筛选，企业人力部门要面对大量的应聘材料，人工处理效率低。招聘网站可以通过专业的手段把简历汇集起来后利用简历筛选软件，根据企业设订的个性化条件，不符合者可以直接淘汰淘汰。随着中国金融服务业的成熟，中国企业特别是中小企业人力资源管理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作，也可外包给相应的保险公司，银行等。人力资源管理部门把精力主要集中到人力规划，培训方案设计，福利方案设计等重要的战略性事务上来。

趋势三：人力资源管理职能的内部直线化

在组织扁平化导致管理层次减少、员工素质提高及人力资源管理大量事务性业务等因素作用下，不同层次的管理者掌握必要的人力资源管理技术成为趋势。业务部门的直线管理者面对的管理任务主要有部门裁员、角色重塑、跳槽率。人力资源部要通过关注更具战略性问题，部门间(最主要是业务部)协作及对直线部门经理的人力管理知识开发，能体现自身价值，成为企业利润创造中心。

趋势四：信息技术在管理中的运用

信息技术能使企业高效率、低成本地发布信息。如企业采用网上发布公司管理细则，以往是每个员工一本员工手册，成本高而且无法反映动态信息，如今只要在企业内部网上建几个网页就可以及时分享信息。在薪酬的管理上，因企业经营范围不断扩展，员工工作地点越来越分散，就产生了新问题。如员工薪酬发放，传统的做法是三地各设一机构负责该地的工资发放，成本高，效率底。而与银行建立网络服务后，就可完成多个地区员工工资的发放。