知识员工心理资本开发与人力资源管理

物质与文化越来越发达，生活水平越来越高，为何人们的幸福感并未同步提高，更甚者，有些人，特别是文化程度更高的群体他们的幸福感却在降低，他们工作的积极性和工作绩效不能提高。是何因素影响我们感知幸福?为了回答一系列相关问题，前美国心理学会主席Martin gman开创了积极心理学新领域，积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科。在此基础上美国学者Luthans发现了区别于人力资本、社会资本的心理资本，它是组织获得竞争优势的又一来源。许多研究也表明积极的精神状态、良好的工作态度等对员工身心健康、工作绩效和工作积极性的提高具有显著作用。心理资本是一个新概念，时代的发展促使了这个新概念的产生和发展。

心理资本概念的提出

Luthans从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态。2005年首次将心理资本定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。人力资本关注的是“你知道什么”，注重的个人的能力、技能和知识;社会资本关注的是“你认识谁”，注重的人的社会关系;心理资本关注的是“你是谁”，Luthans将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态 .

心理资本主要包括四方面的内容：自信与自我效能感、希望、乐观和坚韧性。它是存在于人体中一种相对稳定的，类似于特性的个性特征，是可以测量、开发与管理的。它与组织绩效、工作满意度以及组织其他行为有着紧密联系。对于个人来说，它能够帮助员工调节由于工作压力带来的`心理与生理问题，使个体在健康状况下生活工作，促进个体素质的提高;对于企业来说，心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去，有效地提高企业的管理水平和竞争优势。

心理资本的构成要素

鉴于心理资本的一些独特性，在选择心理资本构成要素上，Luthans提出应该符合以下标准：可以带来积极效果的、可以开发与管理的、可以测量与评价的、有理论依据的。具体的讲，心理资本有以下四个关键要素：自我效能/自信、希望、乐观与坚韧性。心理资本问卷(PCQ-24)是用于测量个体心理资本的，在问卷中基本遵循了这四项标准，这个量表的信度与效度都得到了验证。

1.自我效能和自信(confidence or self-efficacy)

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。自信，是人对自我信念的强度，决定了其拥有的抱负，所做的选择，可以付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久，取得成功的人往往是自信的。研究表明自我效能感与工作绩效显著正相关。

2.希望(hope)

希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。它不仅指对个人目标达到的信念，还包括对达成目标途径的决心。研究表明，领导者的希望强度对企业绩效、员工满意度以及留职有显著的积极影响。一个拥有希望的员工会时刻充满活力，对工作、生活都会拥有积极的态度。

3.乐观(optimism)

乐观是对未来的一种因果归因。乐观者往往会把成功归结为自身的、长久的原因，把失败归结为暂时的原因，并且认可以通过自身的努力战胜困难，获得成功。乐观对员工的工作绩效有显著的影响，例如许多乐观的推销员都拥有较高的效率以及较低的离职率。

4.坚韧性(resilience)

坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中恢复的能力。组织管理学者最近的研究发现，有坚韧性的人可以在挫折和困难中茁壮成长，他们不仅会恢复他们原先的水平甚至还可以达到更高，并且在恢复的过程中找到他们生命的意义和价值。大量研究也证明，拥有较高坚韧性的员工会拥有比较高的绩效与工资水平。

知识员工需要心理资本

在今天企业和知识员工面临的竞争日益激烈，环境日益复杂，压力与风险的加大，使企业和员工都处在前所未有的新环境之中。心理资本凸显出对知识员工的重要性。主要表现在：

1.时代的要求

在经济化、全球化经济快速发展的今天，市场经济面临着较大的挑战，瞬息万变的数字经济，给企业与员工带来了前所未有的危机与压力。伴随着知识员工心理压力的增加，各种各样的生理与心理问题也凸显出来，这些问题严重影响了员工的身体健康、心理健康、工作效率和工作积极性。在这种情况下，企业急需要帮助员工解决这些问题，由此，作为一种能够积极影响员工行为的心理状态心理资本被企业所重视。

2.知识员工性质的要求

通常知识员工的受教育程度、知识构成以及其他一些方面都会与普通员工有所区别，因此他们会更加注重自我发展、自我超越。由于知识的快速更新，知识员工面临着比其他员工更大的心理压力，所以，他们也更加应该具备较高的抗压能力。企业只有注重知识员工心理资本的开发，才能够为他们提供一个健康、广阔的发展平台。

3.日益严重的工作倦怠

Maslach认为工作倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的情绪衰竭、犬儒作风、个人成就感降低的心理症状。工作的不匹配、不公平等都会在一定程度上造成员工的工作倦怠。相关研究表明，心理资本在对工作倦怠中的情绪衰竭和犬儒作风方面存在显著调节作用，而在成就感低落方面调节作用不显著。总体来说，工作倦怠问题的产生需要心理资本来进行有效地调节。

4.研究心理资本的积极作用

心理资本具有一定的研究价值，原因在于其可以被开发与管理，运用到企业日常的管理中去。一方面，心理资本是员工身心健康、产生较高的工作效率与获取成功的重要保证;另一方面，对心理资本的研究将有效的提高企业的管理水平。

人力资本、社会资本等竞争资源已被大多数企业认同，企业心理资本的获得将人力资源管理水平提高到一个新的高度。树立心理资本管理理念，将有助于企业关注员工的情绪变化并采取相关措施来完善企业的管理水平。

从人力资源管理角度开发知识员工心理资本

笔者从人力资源管理模块的各个方面分析研究员工心理资本，并为企业获取竞争优势以及完善心理资本理念提供建议。

1.知识员工培训方面

在对知识员工培训的过程中，应该注重对他们心理品质的辅导，提升他们自信、乐观、坚韧和希望的个人品质;同时注意为他们提供拥有较高心理资本的培训师，在一定程度上对他们可以起到同化作用，研究表明，个体心理资本是可以开发和提高的，心理资本的提高可以提高知识员工的身心健康、工作绩效和工作积极性。

2.薪酬制度方面

经济学家Goldsmith等人借鉴心理学家的观点，实证研究了心理资本对个体实际工资的直接和间接影响。研究结果表明，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，与人力资本相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大。因此对知识员工来说，薪酬制度应从提升自我效能角度多考虑，使内在报酬与外在报酬相结合。

3.劳动关系方面

有研究结果表明，与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对员工工作态度和离职倾向的影响作用最大。因此，在处理企业与员工的劳动关系上，企业应为员工提供工作、生活的保障制度，增强他们的安全感与组织幸福感;根据国家政策，制定相应地规章制度，为他们提供相应的保险;让员工及时了解国家法律政策;在员工结婚、离婚、生育、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期;关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。

4.绩效管理方面

Luthans认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标。因此，为知识员工应采用设定目标导向性的绩效管理方法，这源于知识员工较高的个人成就感，为他们设定的目标还应具备一定的挑战性。

5.员工帮助计划(EAP)

EAP是国际现代企业中使用的心理服务形式，它是组织出资由第三方专业服务机构提供给员工的心理预防和干预服务。事实证明，员工帮助计划对提高员工工作效率、士气和满意度，减少工作倦具有明显成效。这一计划的实施在很大程度上可以解决员工的心理问题，这也是人力资源管理内容的新发展。

知识员工的心理资本管理与开发

随着心理资本研究的不断深入，对个体心理资本的管理与开发越来越受到重视。知识员工的心理资本管理与开发应关注：

1.开发知识员工的“自我效能感和自信”

主要包括：让被开发者体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发其自我效能感和自信的最有效方法;观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成