《论剑》系列之二:年终奖与企业减员、职工“跳槽题

本文在在《中国劳动保障报》(2006年4月25日第3544期第3版)刊登发表

编者按：劳动法苑是由江三角律师事务所主任陆敬波律师创立的国内最早最为专业的劳动法律服务品牌。本期劳动法苑“论剑”特别邀请了著名劳动法专家，劳动法苑北京律师团、江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师、北京市劳动争议仲裁委员会郑秀兰副处长、资深HR、北京北汽九龙股份有限公司人力资源部经理杨冬生先生、北京天华博实电气技术有限公司总经理助理陈颖女士，就企业年终奖等有关问题展开讨论。

年终奖是企业薪酬体系管理中的重要组成部分。每年的12月到次年3月份，围绕着年终奖的发放，员工与企业之间往往会展开精彩的博弈，一方面是企业为了降低用工成本，在年终奖发放之前，大量减员;另一方面是员工拿到年终奖以后，迅速跳槽，另谋高就。而每年4月份，因年终奖问题而产生的劳动争议案件往往会较大幅度增加。

案例一：员工离职半年后追索年终奖

张某等10名职工原为某外商投资企业技术人员，2005年10月31日劳动合同到期，到期前一个月单位通知不再续订劳动合同。到10月31日下班前，企业支付了10月份工资，并为张某等10人办理完离职手续。2006年2月15日张某等10人从原同事口中得知企业在2月10日向在职职工支付了2005年年终奖，此时张某等10人已到另外的公司上班。张某等人不服，于2006年4月3日向仲裁委员会提起申诉，要求支付2005年年终奖。仲裁庭审理后查明，张某等人与企业签订的劳动合同约定，张某等人的工资由基本工资、岗位工资、月奖金和年终奖组成。同时企业薪酬制度规定，年终奖是企业按照本年度的盈利状况，按一定比例提取，并结合职工年度考核结果，向本年度12月31日在册的职工支付的劳动报酬，此时，张某等人离开单位已有半年之久。另查，企业薪酬制度经过了职代会讨论并通过，并向张某等人进行了公示。张某等人的请求能否得到支持?

郑：合法有效的企业规章制度是审理劳动争议案件的依据，本案中企业关于年终奖的制度经过了职工代表大会讨论通过的民主程序，并且向张某等十人进行了公示，该制度应当得到尊重并执行，企业依此为由拒绝支付张某等十人年终奖的理由是成立的。

杨：我同意郑处长的观点，张某等十人的诉请不应得到支持。从企业薪酬设计技术层面来说，企业不应当将年终奖约定在工资范畴之内，这样可以降低企业用工风险。但从管理人性化的角度考虑，张某等10人毕竟在1个工作年度内，为企业履行了11个月的劳动义务，企业按比例支付张某等人一定数额的年终奖，则更加合情合理，更能增加企业的凝聚力和创造力。

陈：企业年终奖是企业根据本年度的经营状况，按照企业的评价体系对职工一年的工作进行考核后支付的劳动报酬，张某等人并未参加考核，且劳动合同是自然终止并非企业单方解除，因此，张某等人的诉请不应得到支持。

贾：首先、根据劳动法律法规的'有关规定，工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴、及奖金等。年终奖作为奖金的组成部分，无论劳动合同是否约定年终奖是工资的组成部分，都应当作为工资性收入来对待。其次、企业规章制度要作为处理劳动争议案件的依据，除经过民主程序和向劳动者公示两个条件外，更重要的是要符合劳动法律法规的规定。本案中企业将是否在册作为支付年终奖的条件显然不妥，因为支付工资的条件是劳动者须提供正常劳动。再次，张某等人已经履行了提供正常劳动的义务，而企业并没有按照劳动合同的约定履行支付年终奖的义务，虽然在劳动合同终止时，还没到支付年终奖的时间，但当企业年终奖支付的时间和标准确定以后，就应当向在年度内提供了正常劳动的员工支付年终奖，而不应当以劳动者是否在册作为支付条件，且张某等人从知道其权益被侵害之日到申诉之日尚未超过60天，故他们的诉请应当得到支持。

案例二：跳槽职工反告企业要求支付年终奖

某大型国有企业职工李某于2005年11月30日提出辞职，企业不同意李某辞职，但李某认为只要履行了提前30天通知的义务，企业是没有权利阻止其辞职的，于是李某在12月31日离开了单位进入一外资企业工作。不久，李某就委托律师向企业进行交涉，要求支付其年终奖。企业认为，《企业员工手册》规定凡是员工单方解除劳动合同，企业没有批准的，不支付年终奖，且按照劳动合同的约定年终奖的支付时间是次年的1月、3月、6月底分3次支付完毕，因此，李某现在要求企业支付年终奖的理由不能成立。企业的理由能否得到支持?

郑：《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。”这既是程序性要求，也是实体性要求，本案中李某辞职符合此项规定。且李某在12月31日离职，已经完成了1年的工作任务，理应得到年终奖。

杨：从企业《员工手册》来看，劳动者提前30天辞职需要企业批准，显然违反了劳动法律的规定，且规定次年1月、3月、6月企业支付年终奖的时间也欠妥。因此，我完全赞同郑处长的意见，企业应当支付李某年终奖。

陈：我认为企业《员工手册》规定的年终奖支付时间在李某离职时尚未到来，还无法判断争议是否发生。因此，李某在企业支付时间到来之前要求企业支付，企业是可以拒绝的，但超过时间后企业拒绝支付，则李某可以提起申诉，并应当得到支持。

贾：正如郑处长和杨经理所言，企业以员工辞职未经企业批准为由拒绝支付员工年终奖的理由是违反劳动法律法规的，李某应当得到年终奖。但本案争议是否发生值得商榷，按照劳动法律的一般规定，劳动者离职时企业应当一次性结清劳动者的工资，但年终奖具有特殊性，需要企业在1个年度终了时，制订分配方案，对员工进行考核，通常情况下企业很难保证在职工离职时结清年终奖。在这种情况下，应当把企业确定支付标准后，并向其他在职员工开始支付年终奖的时间作为向离职职工履行支付年终奖的时间。本案中，劳动合同中约定企业年终奖分3次支付完毕，并不违反劳动法律法规的强制性规定，应当合法有效。但对于已经离职的员工，在年终奖支付数额确定以后应当一次性支付完毕，则更符合员工离职企业应当一次性结清劳动者工资的法律要求。

案例三：拿到年终奖后，职工集体跳槽

甲乙两企业同为生产手机主板的研发型企业，乙企业为了能在竞争中战胜甲企业，与甲企业研发部门的职工进行秘密接触，并许以高薪。但甲企业研发部门的员工苦于没有拿到占其年收入三分之二的年终奖，而不敢轻举妄动。2006年春节前，甲企业向研发部门职工支付了年终奖，春节过后，研发部门的职工集体辞职，跳槽到乙企业。面对这种情况，甲企业应该如何应对，并避免类似的事情发生?

郑：首先乙企业这种“挖墙脚”的不正当竞争行为应当受到谴责。对于甲企业来说，应当与职工签订《保密协议》和《竞业限制协议》，对职工的行为进行约束，在争议发生后作为向这些跳槽职工追索的依据。

杨：除了签订必要的协议外。我认为对企业核心员工应当有区别于其他职工的特殊福利政策，在劳动合同中应当约定特殊的条款，对核心员工的解除劳动合同进行必要的限制。

陈：一般情况下，企业即使签订了《保密协议》和《竞业限制协议》，由于举证难的原因很难追索职工的法律责任，因此，最好的办法是在行业系统内建立起职工诚信档案，对恶意跳槽职工进行通报。

贾：对这种情况，一要预防，二要应对。从预防角度看，首先应当建立起有利于吸引核心员工的薪酬制度，力求劳动报酬项目多元化，支付原因多样化，支付时间长期化;其次建立起职工诚信评价体系，增加职工的诚信义务，加强员工背景调查;再次加强制度建设和日常管理工作，把管理行为证据化，为涉诉做好准备;第四在劳动合同中对职工离职行为作出约定，适当增加职工离职义务和成本;第五在劳动合同中或者单独约定违约金条款、保密条款和竞业限制条款。从应对的角度讲，一方面可以追索跳槽职工的违约责任，并要求其承担相应的保密及竞业限制义务;另一方面对招用不辞而别的职工的用人单位，可以追索连带责任，要求承担因该职工跳槽造成的损害后果。