迟发年终奖可留人却难留心
年终奖作为一种奖励形式,其目的不但是对员工过去一年工作的肯定,更是以此鼓励员工在新的一年里有更好的表现,回报企业。
然而,这种充满着积极价值的年终奖发放,却在一些企业的操作中散出了"发霉"的味道。日前,某项调查显示,为防止骨干人才跳槽,两成企业将年终奖推迟到年后发放。
发年终奖原本是一件企业增强员工信任感、归属感、成就感的好事,可却因为涂抹上"预防跳槽"的色彩,俨然成了"变色龙"。这种变质所透出的信息:一是企业对造成人才外流的内部管理问题认知不足;二是企业明显过于看重年终奖的约束力;三是忽略了此举可能对骨干员工心理产生抵触情绪。
事实上,企业最应该反思的是骨干员工为什么要跳槽?如果企业给员工提供了优越的待遇及广阔的发展空间,即便有骨干因为某些问题离开,也照样可以吸引更优秀的人才。换句话说,企业没有足够的吸引力,却想留住优秀人才,只能出此下策了。
可是,延迟发放年终奖又确是企业留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨干人才为了年终奖而选择留下,但如果他们真想跳槽,就算勉强留住他们的人,也很难留住他们的心。
从员工的角度说,一些原本对是否跳槽摇摆不定的骨干人才,没准会因为企业如此不够大度的做法而寒心,此举非但无法留住人才,反倒容易加速人才的流失,进而形成搬起石头砸自己的`脚的反向效果。
按照《劳动法》的规定,企业选择员工和员工选择企业的权利是均等的。如何在这种平等的选择中形成合作关系,关键在于企业和员工都要拿出征服对方的姿态和实力来。员工需要拿出足够的能力让企业认可,而企业则需要在待遇以及激励机制上,形成一套规范来为员工的发展和进步提供保障。只有双方共同努力,才能领悟到《天下无贼》中那句"21世纪什么最贵?人才!"的真谛。
可惜的是,这些年,受到就业压力的影响,企业有限的人才需求与相对过剩的人才供给失去了平衡,使得企业与人才之间原本平等的地位,被人为地打破了。企业成了人力资源管理体系中的主导者,年终奖的激励味道自然也跟着变味了。
迟发年终奖所透出的企业用人焦虑,或许应该引起沉浸在人才相对过剩观念中的企业足够觉醒。不从内部上寻找平衡企业与人才之间的平等关系,只是担惊受怕地用一些小伎俩来寻求安慰,结果只能让企业品尝破坏人才发展规律的苦果。
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