员工职业规划之三：职业规划落地举措”打卡心得

卡卡们自动自发的学习精神和追求不懈的探索精神每天都打动着我，让我这个自律性较差的人深受激励和鞭策，卡卡为什么总是这么充满激情，我每天都在问自己这个问题，同时不敢懈怠，在前进的脚步中逐步体会到HR岗位的责任与意义，今天看了QQ空间《一位高考女生的学习方法，文科提高180分》的文章，深感学无止境，学有榜样，优质生原来是这样炼成的，想当初我可没有这样的大境界和这样顽强拚搏的精神。此文可以给家里有孩子的看看，参加高考必读。卡卡们也一定是有这样顽强拚搏的精神，同时个人体会，大家应该不仅仅把HR当做工作，当做职业来做，而是把HR当成事业再做，境界的转变，一定是推动卡卡们不断前进的原动力。

今天学习心得如下：

一、公司与员工发展是统一体

公司要重视对员工的培养，为员工设计职业发展通道，让员工在跨入公司的第一天就知道自己是否选对了门槛，是否值得他付出，如果双方都看对了眼，员工个人的努力是自愿的，公司对员工的培养也是有价值的，双方都不浪费感情。在这个问题上，十三风讲的很精辟了。

首先，公司的业务要得到发展和外延，为员工职业发展通道开疆拓土，培养出的人才才可以输送公司更需要的自留地上，而不是为他人做嫁衣，当然，公司真能为社会其他企业输送人才，也是企业对履行了其社会责任，无可厚非，就如苹果公司的员工从苹果出来，又有哪家公司不愿意要呢?公司有广阔的发展前景，员工也无需骑驴找马，安心在自家发展更适合大多数员工的心理特点。

其次，员工的发展也会推动公司的快速发展，公司要做大做强，最核心的是人才，员工在公司的培养下迅速成长，会更好的服务于公司的发展目标，相互推动，共赢发展。

所以说公司与员工发展是共同体，公司不可短视，舍不得钱，必要的投资是完全需要的，要知道人才的培养可是花小钱办大事，人力资源不同于其他资源，人才一旦得到充分的挖掘，所收获的效益将是几何倍的，公司应该从长计议，大投资才能大收益。

二、职业规划落地的几项重要举措

1、导师制。对新人、重点员工(我认为也包括落后员工)、骨干员工、新晋升员工、后备干部等需要建立导师制，一来对这些员工进行重点培养，扶上马，送一程，减少他们摸索的时间，公司要帮助他们尽快成长，还是会为公司所用;二来让这些员工感受到组织的温暖，滴水之恩当涌泉相报，从精神层面讲更心向公司，别无二心;三来赢造浓厚的惜才爱才氛围，引导员工积极上进，心少杂念;四来还可以对导师制中的导师一些费用补贴，精神物质双丰收，导师也会愿意付出自己的时间和经验，公司将会是一个开放式的学习成长之地。

2、轮岗制。针对复合型员工的培养和待提管理人员的培养。一来让员工学到更多的技能，充实自我，随时可以起到补位的作用，避免公司因关键人才流失而出面运转失灵的尴尬局面;二来可以和谐员工之间、部门之关的关系，员工通过轮岗，转换了工作思路，对工作的认真和思考角度都会发生变化，会逐步理解不同岗位工作的难度和程序，有助于纠正偏见和误解;三来对待提拔为管理人员的员工提供熟悉各岗位工作内容和流程的机会，基层工作扎实了，提拔后管理工作更会有的放矢;四来对关键岗位轮岗可以避免小团体和腐败的发生。本公司可以通过部门间业务岗位、技术岗位之间轮岗，提高管理人员的综合素养，还可以在基层单位负责人之间进行轮岗，对于重点培养的负责人有针对性的轮岗，尽快培养公司未来发展的人才，可以在基层员工不同岗位间轮岗，让员工找到自己更适合的定位，可以在班组长之间和管理员之间轮岗，班组内也可以实行代班长制度，组员理解了班长，才能配合班长工作，益处多多。

3、还是要做好人力资源基础工作，完成岗位说明书，胜任力模型等工作，在做好员工普遍培养的同时，做好员工个性化培养工工作。E-learning的方式还不知如何开展，是否适用?

以下是收藏的是卡卡们精彩语录：

白旭

公司的员工职业发展体系落地举措主要包括四部分：入职定位、轮岗制度、骨干培养和职级晋升。

一、入职定位

拟聘员工的入职，首先是由公司根据其：基本工作、学习经历、面试时候体现的素质、个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时的岗位，其中又以公司岗位需求作为主要因素，其他的将会作为参考依据，至此起始岗位确定完成。入职阶段员工个人发展因素考虑的较少，这也是由许多原因外部、内部因素造成的，但在下面几个环节，因为员工成长速度不一，就会体现出公司的侧重了!

二、轮岗制度

我单位的晋升实际上是由于企业经营特点所决定的，首先我们不存在生产岗位，销售类岗位和技术类岗位也并非专业性很强，而且业务和管理的岗位的区别也不大，因此决定了实施“横向发展通道”的可能性，在操作上主要是通过轮岗来体现。既包括管理部门之间的轮换，也包括管理和业务之间和互换。从员工来说也乐于接受。比如我们的很多业务人员都是从管理部门业务管理中心调出来;担当管理部门的中层一段时间也会派遣到基层公司担任领导职务(平级)锻炼。这实际上对员工的成长是非常有帮助是。

另外要说的的一点是我们也会关注员工的专业性。比如财务类岗位、人力资源类岗位、英语翻译岗位等，对于他们的轮换相对较少，会考虑员工专业性的发展要求。

三、骨干培训

在轮岗的同时公司会适时的组织各类培训，通过培训促进员工提高管理水平、业务能力和综合素质。此类培训既包括了全员培训和针对骨干员工的专题培训，通过培训的开展可以使骨干员工的能力得到进一步的提升。而员工个人也会针对其职业发展目标有针对性的开展学习，而对于个人提升专业技能的培训(岗位需要的专业资质、职称等)公司会予以报销一定的费用。

四、职级晋升：

这一点就是昨日打卡所说到的“纵向发展通道”。经过一段时间的发展优秀员工必然会脱颖而出，针对这样的员工公是会将其列入后备干部的序列，一方面职级、职务上予以提拔;另一方面也会加强对其的培养和考察。在充分肯定其成绩的同时进一步加强培养的举措，同时这也是对其他员工的一种激励。

经验分享：综上说述职业发展通道的设计以及促进员工实现其职业发展目标的举措，也还是和企业自身的特点有关的，而且还要看员工的发展意向是否明确，专业性是否强等等。除了上述一些做法外，我觉得在这方面能够做得好的企业一定还有一个共同点，那一定是：领导重视、执行到位和员工配合。

领导重视的重要性无需多言，如果企业的领导只注重一个钱字，只做一些杀鸡取卵的短期行为，那么员工的发展无从谈起。我想说的是我们HR在工作中要学会“借力”。借助员工发展之后能够为企业带来的好处来取得老板的支持;借助老板的支持来推动我们的工作;借助我们工作高效的开展使员工得到成长;周而复始形成健康的循环。

执行到位指的就是我们HR的执行力了。执行力高不仅仅是要求交给你一项工作你能够做好，更重要的是要能够创造性的开展工作，因为诸如“提升员工队伍素质”、“实现高绩效管理”等目标都更需要创造性的开展工作，墨守陈规只会使路越走越窄，这也是经理级区别于主管级的主要特征。

员工配合与其说是员工会主动配合，不如说是是公司的引导到位。就我所接触的新员工真正能够长短期目标结合、坚持不懈的努力、最终实现成功的还真不多。这就需要我们HR来通过规则的制定，引导员工发展，比如：要提升员工学历就可以从学习的时间、费用上给与支持;比如想提高专业技术可以开展多种形式的培训、竞赛等。

在企业提升经营管理的过程中人的因素是最有效、也是最难把控的，我们要多角度、全方位的'调动一切积极因素，来实现我们的目标。

缘如影

通过前面2天的学习，相信大家的脑海里已经对员工职业生涯规划管理有了一定的轮廓。个人觉得前2天的学习都是为今天的主题打基础，通过员工的个性、兴趣、爱好、个人知识结构等等的测评和职业发展通道的设计，我们和员工之间已经有了一定的相互了解，今天我也跟大家一起探讨学习如何将这职业生涯规划落地实施。

通常在新员工入职的时候，公司就会给所有新员工进行各方面的培训，其中就有一项是关于相关岗位的职业生涯培训，让员工明白其在职期间在企业的发展目标。如果有其他的意愿的话，则可以在HR部门对他们进行相关意愿测评调查的时候提出，公司也会根据实际情况，尽力去处理平衡员工的这些需求。下面主要讲我们公司常用的三种机制：导师制、轮岗制、新晋升人员培训计划。

1.导师制

这应该是很多企业采用最普遍的一个措施了。我们公司的导师制度是这样的：基本上一线员工入职之后，都是由各班组直接安排老员工带领新员工，1对1进行辅导帮助，以使得员工能够迅速的融入企业，快速掌握工作技能。班组长负责全局掌控，个别特殊指导。基层以上管理者基本上都是由部门主管负责带领指导。这过程中，需要支付老员工一定的补贴，而部门主管则把带好下属列入绩效考核，这样才不至于变成只流于形式。(重点在老带新，1对1，补贴和列入主管绩效考核)

2.轮岗制

主要用于技术人员和业务人员。应届毕业生中应聘技术人员的，我们的技术人员有分为软件和硬件的，所以这应届毕业生刚入职时先到车间从维修开始做起，中间过程公司也会安排相关知识的培训，维修岗位担任3-6个月后，进行考核，看他们对公司产品的硬件部分是否熟悉;考核结束后，安排他们参与研发的软件开发环节，同样这段时间内，公司会安排相关的产品软件知识培训，研发经理会安排他们从简单的设计开始，慢慢地难度加大，这过程，不断的纠正错误与指导，三个月左右后，进行最后的考核。考核结束，根据考核成绩结合平时的表现及员工的意愿综合决定员工该往硬件技术发展还是软件技术发展。应届毕业生中应聘业务人员的，则先安排从生产的流水线每个流程开始熟悉，从一个产品的第一个操作到最后的成品包装，大概时间是一个月，对业务人员的轮岗虽然不是横向的，但是这个步骤是不可欠缺的，通过这样的短