离职年终奖 劳动法

离职年终奖 劳动法

又是一年过年时，根据一般经验，年前年后属于人才流动高峰期。对于辛辛苦苦在原单位工作了一年的劳动者，离开工作单位是否能取得年终奖呢?现搜集整理相关文章如下：

一、《年终奖是针对发放时在册的员工吗?》

二、《员工离职可有年终奖》

三、《关注年终奖问题：员工离职有权领取年终奖吗》

一、《年终奖是针对发放时在册的员工吗?》 劳动法苑

编辑同志：

我是一家公司的员工，于2001年12月31日同单位的劳动合同到期，我打算不再续约。但今年的年终奖在明年初发放，此时已不在单位了，我曾向单位提出，可单位向我出示了一份单位的《年终奖评审发放办法》，该《办法》第一条规定：“2001年度年终奖的发放范围为发放时在册的全体员工” 。由于我已不属年终奖发放时在册的员工，单位以此拒绝向我发放年终奖，请问这合法吗?我可以拿到年终奖吗?

季风读者：

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”该规定第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。

既然年终奖属于劳动报酬的一部分，在今年的一年中，你同其他可以拿到年终奖的同事一样提供了劳动，也应得到同样的劳动报酬。你单位关于“2001年度年终奖的发放范围为发放时在册的全体员工”的规定，将你排除在外，违反了同工同酬的原则，应为无效。虽然届时你已不在单位，但年终奖是单位对今年工作的年终奖金，单位仍应当向你发放年终奖。

二、《员工离职可有年终奖》 上海金融报

离职员工有没有年终奖，很多HR都会不假思索地回答“没有”。不少单位为防止员工跳槽，大多只将年终奖发给年后还在职的职工，由此导致年底前后此类劳动争议激增

2003年，老夏与某合资企业签订了五年期的劳动合同。2005年，该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而决定同意与单位协商解除劳动合同。

2006年元旦过后，老夏得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了2005年度的年终奖，于是他前往单位领取，单位予以拒绝。老夏等人于稍后向区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。

老夏表示，在合同解除前，他没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且超额完成了任务。企业不能仅仅因为他已离职，就不给年终奖。但企业明确表示，当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。

仲裁委员会审理后认为，虽然双方已协商解除劳动合同，但是，申诉人2005年度为被诉人服务，被诉人称2005年度年终奖金的发放范围是限定为2006年在职职工，但被诉人并不能提交书面的规章制度，因而被诉人应向申诉人支付2005年度年终奖金。

约定优先：没有约定时同工同酬

上述案例的解决关键要辨明几个问题。

年终奖是否属于工资国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

而在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条中，有关奖金范围的规定为：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

可见，年终奖一般应定性为“工资”。既然如此，用人单位一般不能无故克扣。

年终奖是否“由单位说了算”实践中对于年终奖的争议，往往首先看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定;其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度;再次，如果上述情况都没有，那么，仲裁委裁决时将依据基本的法律原则，即《劳动法》规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，因而也须遵循同工同酬的'原则。

可见，年终奖的发放一是遵循“约定优先”原则。如无约定，则援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。

深度解读：约定不能一刀切

假设本案中，用人单位在规章制度中明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”，是不是就可以“由用人单位说了算”呢?

一般来说，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构会对企业的工资分配权利予以充分尊重。不过，笔者以为，员工离职有多种原因，即使有约定，仍应区分对待，不能一刀切。

根据《劳动法》规定，有以下三种情况应区别对待：

员工因自身原因离职如提前30天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此便不能获得年终奖。

员工因单位原因离职如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况发生重大变化或裁员等导致员工离职，应认定单位违约，单位应支付一定比例的年终奖给员工。

其他主要为试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，我国限定试用期最长不超过6个月，所以，一般不会发生年终奖支付的问题。对于“协商解除”，要分清谁先提出，如果用人单位先提出协商解除，笔者认为应支付离职员工年终奖;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃年终奖利益。对于劳动合同终止，一般离职员工没有年终奖，此时双方都没有违约，应认可其效力。

友情提醒：收集并保留必要的证据

实践中，很多企业发年终奖相对较为混乱，甚至无章可循。劳动者应事先采取防范措施，注意在合同中事先约定清楚，同时保留好相关年终奖发放的证据，并注意搜寻其他佐证。

当然，单位应该完善年终奖的各项制度，避免发放年终奖过于随意。(董保华工作室供稿)

链接

年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。

在企业的薪酬体系中，员工的薪酬可分为四部分：1、基本工资;2、岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3、浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4、其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。

按照现代薪酬理论，基本工资是保障，奖金是激励。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。

实践中，年终奖通常为四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。

注：13薪是指在一年12个月的薪水之外再支付1个月薪水，而14薪指再支付2个月薪水。