劳动法离职年终奖

劳动法离职年终奖

年终奖是单位发给员工的一种奖励，为了体现用人单位人性化的一面，肯定员工对单位所作的贡献。通常，当年年终奖的发放时间在次年年初，而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。有些单位为了限制员工在年底跳槽，拖延发放年终奖，把年终奖当作“留人奖”。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，离职员工还能不能领取呢?读者们都非常关注的话题，也是很容易发生劳动争议的问题。

一、离职员工该发放年终奖吗关联的三个焦点议题

离职员工在索要年终奖时，得到的也多是HR不假思索地回答：“没有”。对于年终奖该不该发给离职员工，就形成了两方面的声音：一方面认为：年终奖应该是工资的一部分，离职时，单位不该克扣;而对于年终奖，一些企业负责人表示，年终奖对于他们来说，也是“让人欢喜让人忧”，年终奖是公司对员工的奖励，属于工资以外的，公司应该有充分的自主权利。年终奖不仅仅是对员工过去一年的奖励，还是对未来工作的激励，所以，那些提前离职的员工，公司有权决定是否给予其年终奖。

这正反两方面观点的碰撞，也就带来了三个颇具争议的焦点问题，邀请上海承义律师事务所资深劳动纠纷律师王冰对此做一些分析。

焦点一：年终奖是否属于劳动报酬。

年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪，实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“关于奖金的范围：(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”

由此可见，年终奖是奖金的一种，作为工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。

焦点二：企业是否具备决定发放年终奖的自主权。

一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖;如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的.原则处理。可以说，企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的，不能随意行使。

焦点三：离职员工是否也应得到年终奖

实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度规定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，则分情况判断，实践中，因情况不同，仲裁(审判)的结果也不尽相同。

二、离职员工是否也应得到年终奖的案例分析

请大家来跟王冰律师一起分析下面几个案例：

【案例1】上海某企业与老夏等50人签订有无固定期限劳动合同。2005年，企业改制成了新的合资企业，并计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而在2005年10月至11月间，先后选择了同意与单位协商解除劳动合同。企业在支付了老夏等人的经济补偿金后为他们办理了退工手续。2006年元旦过后，老夏等得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工拿到了2005年度的年终奖，于是他们相约前往单位领取，单位予以拒绝。于是老夏等于2006年1月9日向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

老夏等申诉人表示，他们往年都拿到了年终奖，在合同解除前他们也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且人人超额完成了任务。企业不能仅仅因为他们离职，就不给年终奖，这明显是同工不同酬，于法有悖。至于解约协议终的经济帐目，只是指月工资和经济补偿金，并不含年终奖在内，因为他们当时都跟单位提起过年终奖的事，当时人事科领导说“年终奖按惯例要到元旦后才结算发放，现在连发放方案都还没有出来，实在没法发;以后只要其他职工有，你们就一定有”，所以他们也都没有再为难单位，想等元旦后再去领的，没想到单位会拒绝支付。请求判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。但企业明确表示，老夏等人没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的协议中已明确，双方经济帐目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。

仲裁审理后认为，虽然双方已协商解除了劳动合同，但是2005年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人称005年度年终奖的发放范围限定为在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定。申诉人2005年度为被诉人服务，因而被诉人因根据申诉人该年度工作时间分别支付2005年度年终奖金。

上海资深劳动纠纷律师王冰评析：

企业可以根据自己的经营情况确定是否发放年终奖以及年终奖的发放标准和范围。但具体到本案来说，企业的做法则存在一定的问题。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。在过去的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，故虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。《劳动法》规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以，也应当遵守同工同酬的原则，这也是仲裁委员会裁决的依据。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。

【案例2】：张某2008年6月到某公司工作，2010年1月初离职。2010年2月，张某得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，称发放年终奖时张某已经离职，无权要年终奖。张某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，本案经过仲裁、一审以及二审，最终判决该公司需向张某支付年终奖.

上海资深劳动纠纷律师王冰评析：

年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。

本案中，张某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了张某的请求。

【案例3】：赵某xxx年到某公司工作，xxx年7月离职。最近她得知公司将发放年终奖，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。但公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。就此问题，赵某提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业虽有权自主制定年终奖分配方案，但由于其规章制度和劳动合同都未明确规定，按照同工同酬原则，赵某应当得到一半奖金。

上海资深劳动纠纷律师王冰评析：

发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。但用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，那么，只要同样付出劳动，离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖，那么，离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就较小了。

三、劳动法战争网建议：企业对年终奖金还是需要一套完善的制度

通过上述三个案例不难看出，用人单位还是应当从规章制度入手解决问题。建立公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖考核制度，让有过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。用人单位可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定，根据实际，确定是否要给予离职员工年终奖。在明确规章制度并告知员工的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。

1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况

在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违“同工同酬”的原则。

如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢?从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖.

2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况

在劳动