HR们的觉悟
KPS点值法测评打分,按照计划要在4月12日前完成,但现在看来,还得拖延两天。周一早上的部门晨会上,苏总就进行了安排。周一由人力资源部对公司所有岗位进行测评,周二上午由各直线经理对自己的部下测评,下午由全体员工给自己测评。
开完会,我们就直奔培训室,架上投影仪,连上电脑。三台电脑,一字排开,林晓琳负责提供员工的原始数据,刘光明负责方案的展开、解释,楚爱华负责对每一位员工打分,我则参与讨论、认定、裁决。
测评先从行政部进行,测评了两个人就找到了提高效率的办法,那就是行政部的员工同时进行打分,如对某一项指标,大家都是一样的就判断一致得分一样立即通过,对于某项指标由于是在部门内部进行比较、平衡,就体现出了公平性,比一个一个员工一个一个指标来既快捷又公正。
如果大家对方案理解不一致,大家会再次进行协商,以沟通完毕后的统一标准进行测评。对某个人的某项指标,大家也会产生争议,但由于方案非常的细化,即使分别打分也不会产生很大的误差,这时,我就裁决一下,先按照某标准进行,做好备注。
很快,苏总也到了培训室,她戴着眼镜坐在旁边,看着我们逐项进行。既然领导在场,也就不能让她老闲着,一些问题会征求她的意见,进行中她也会插言,但基本没有原则性的问题。
一个一个来,认真细致一丝不苟,公平公正不偏不倚,下午14:00,全部人员打分完毕,统计排名,结果出来了。
再把二楼的苏总叫上来,大家都没有说话,房间了出现了暂时的沉寂。为什么?因为从打分的结果看,某个部门平均分数较高。既然是一个标准,该高就高该低就低,没有什么大惊小怪的。既然学历高职称高工龄长,干事多能力强,当然就打分高,没有什么主观的倾向就是应该的。这是我们一直强调的,也是这样做别人工作的。但这次不一样,这次平均分数最高的不是其它部门,平均分数最高的是人力资源部!我们问心无愧我们公平公正我们无怨无悔,但其他人并不是都这样想,可以想象销售部、工程部就不这样想,他们一直标榜自己冲杀在生产销售一线,是他们为公司创造了直接利润,是他们对公司的贡献最大,而一旦他们的分数低,绩效奖金低,那就有大问题了。测评方案的问题,人力部的部门主义问题,我们的个人倾向问题,这些理由都是能想象得到,他们慷慨激昂的样子也能想象得到。
怎么办?测评方案基本是拿来主义,这对公司内部的人来说是一样的公平,近20个评价因素基本上无明显的'部门、岗位的区分,也是公平的。我们高就高了,从来公司都不把我们部门当做公司最重要的部门,别说工程部、销售部,连财务部、前期部我们都不如,现在,用别人的标准来衡量,用历经磨难西天取来的经,我们终于可以正名了,我们终于扬眉吐气了。
我看着大家,我的日日相处的同事,我的一样处境的同事,我知道他们所想,我理解他们所思,他们面对的痛苦郁闷,他们心里的期望憧憬,我都明白。
但我对他们说:“返回到第一个大项:对组织的影响(1),进行微调,所有的非工程、销售部门的人员,对应各个级别的岗位,一律下调一级或二级,重新进行该项的打分。”
包括苏总,没有人说话,大家默默无言,按照我说的方法,对该项的级别、分数进行改正、校准。
15:00,改正、校准完毕,把分数重新排名。
还是一样的沉默,大家等着苏总说话。
苏总的话非常简单:“今天大家太辛苦了,谢谢大家。好,收队吧。”
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