基于资质的人力资源管理方法与步骤

现在，越来越多的中国企业意识到了人才选拔的重要性。许多企业不惜成本，使用最昂贵的人才测评方法，如评鉴中心对人才进行评估。许多企业都意识到，人才测评再贵，相比错用一个人才带来的直接损失和间接损失而言，只是九牛一毛而已。一切人才测评的高效度都是建立在准确的测评标准的基础上的。如果测评标准界定不合理(这里的不合理是指标准不能预测在未来工作岗位上表现的优劣)，那么再高效度的测评工具都是摆设。很多企业都使用时下流行的一些心理测验选拔人才，但是效果往往很不理想，最主要的原因就是这些测验所评估的方面，根本不是能够区分岗位绩效的关键因素。

方法/步骤

1、无数次文章教训告诉我们，资质标准的制定是人才招聘与选拔工作的出发点。忽视了这个出发点，企业开展的人才测评工作往往会缺乏基础，最终浪费了企业大量的人力物力。也就是说，在选拔人才的伊始企业就应该根据自身的战略思路，企业特性以及岗位要求提炼出关键的资质模型，以此来对照应聘对象，选对人才，而不是贪图表面的光彩资历、海归背景等等。或许那些应聘人才的确很卓越，但却不是企业真正需要的，即使招了来也不能有效发挥他们的优势，甚至反而因为他们影响到其他员工。

2、对人才的培养，特别是管理人才的培养，已经成为全球企业关注的焦点。在对人才的争夺战愈演愈烈的同时，越来越多的企业开始关注培养内部人才的重要性。

现在，很多国内企业都重视培训，每年在培训方面投入了大量的预算，但收效却不高。其中的'原因就在于缺乏目的性。企业在规划培训课程时，往往是了解到市面上出现哪些时髦的课程，然后就花钱引进。在将课程与企业业务需求联系在一起，使培训为企业创造价值方面较为欠缺。

3、传统的培训规划以岗位为核心，在明确岗位职责的前提下，以岗位为模块设计培训体系。这种方式的好处是和工作结合紧密，培训课程实用，但其缺点也很明显:缺乏个性化。基于资质的培训规划就需要换另一种思路，建立模块化的培训体系。企业可以先对员工进行资质评估，基于评估的结果，企业参照员工的个人能力特点和发展方向度身定制课程组合。

4、如何衡量培训的效果?单纯从学员反馈或现场情况来评价，显得过于主观;如果根据员工接受培训前后的绩效变化来评价，又有把问题简化之嫌。资质模型要求企业先在培训之前评价员工的资质，在培训一段时间后再度评价，根据相应的资质标准前后评价的变化评估培训效果。

5、继任计划已经成为目前全球企业管理的热点。在继任计划中，企业根据发展战略界定关键岗位，明确关键岗位对人才的要求，并评估现有人才和未来要求的差距。继任计划的挑战之一，是如何依据企业未来的发展战略，科学地评估人才现状和未来要求之间的差距。而资质模型通过界定未来战略所需要的人才标准，并根据该标准对现有人才进行测评，从而发现合适的继任人选。

注意事项

不过，真正建立一套基于资质的人力资源管理体系，需要企业在人员配备、高层支持，以及对资质的理解方面都具备较高的成熟度。当然，还有一个必须的前提是企业已经拥有高质量的资质模型。