人力资源管理之能力素质模型(四)
企业用人,是一门艺术一门学问。而大多数企业一般都会在用人上存在困惑或误区,特别是在规模不大的企业、制造业企业中对于基层以上管理人员的使用。
因受限于资源及出于成本考虑,企业主总是希望基层以上管理人员承担更多的工作和责任,往往一岗多责(这在很多企业当中都是客观存在的事实),但效果并没有达到他们想要的预期。
究其原因,企业主或企业在实行一岗多责时,由于经验欠缺和考虑不充分,不知道哪些责任比较合适地组合在一起分配到一个岗位或者一个人,或者不考虑员工自身素质将不合适(往往站在人对环境的适应能力的弹性来考虑,当然从培养骨干员工的角度来说,无可厚非)的责任组合分配到该人,这样做会引起如下的问题:
第一, 由于承受过多责任,需要将精力进行分摊,或因员工素质问题对责任无法承担,有可能导致原本需要其正常完成的本职重要责任而无法完成,而另外的责任也可能同样做不好。
第二, 在员工自认为承担过多额外责任,因精力等原因难以顾及做不到位,而又遭受领导的批评和非议时,员工的抱怨会增加,工作积极性也会受到打击,会让他们感觉所谓做多失误也多,最后导致员工不再愿意承担他们认为的工作以外的事情,即多一事不如少一事。
第三, 不恰当的责任组合及分配,可能会形成的一种凌驾于组织结构的权力力量,而对企业的现有组织结构职责和流程产生冲击,成为企业新的`混乱的根源。
有了能力素质模型后,通过对能力素质模型进行叠加操作,然后拿个人能力素质比照,当个人能力素质稍弱于,或刚好等于,或大于能力素质模型叠加值时,就初步可以判定这些责任组合适合于分配给此人。
当然,在实际组合时,我们还得要考虑责任组合后的工作量,以及这种组合是否对企业组织结构形成负面的冲击,从而,最终确定出合适的责任组合分配到合适的人身上。可见,有了能力素质模型,即能满足企业对人力资源充分利用的客观现实需要,同时又能避免由此而产生的负面影响,从而对人力资源利用达到价值最大化的效果。
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