一名员工的离职成本有多高？HR必须了解的真相！

又到了岁末年关时，员工离职本是人才流动的一种重要的方式，但对于公司企业而然，老员工的离职大多数情况下实际上是一个双输的格局。

权威估算，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

马云曾说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职，与hr的入职沟通有关。

新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。因此，在入职面谈时，HR要做的就是把实际情况尽可能的讲清楚，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

有被动离职，这里只讲主动离职，说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

多半与直接的上级领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

因此，1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4、2年左右离职

一般与企业文化有关系。

员工在经过2年的工作历练后，都希望能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，机会越来越少时，就开始想找寻外面的机会。

两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，甚至包括公司战略、老板的爱好。渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲无疑是一大损失。

作为公司，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。

学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

公司应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的`是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。

大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理。人都有的追求新鲜感与好奇感的本性，如果工作没有什么压力感和挑战性，就很容易对现有的工作失去兴趣与动力。

当一个人在公司里做了八年以后，在公司内的位置已基本趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。这时候如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。

而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

员工离职是公司经常遇到的事情，但是我们可以根据在职时间长短考虑离职的主要原因，并从实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。