人力资源发展战略制定5步法
第一步,精心做好 HR 战略研讨的准备工作。确定完公司发展战略之后,应立即组织 HR 战略研讨会进行贯彻落实。对于大型企业来说,研讨会成员一般在 12-24 人之间,应包括公司领导班子成员、 HR 总监、各二级部门经理以及各分公司总经理等,可分为 3-4 组进行“头脑风暴”;同时还应注意每组成员的有机搭配,应确保每组中 HR 人员与各业务部门经理的比例平衡,这样既可以加强 HR 人员和业务部门的交流,也可以帮助 HR 人员更好地了解公司目前所面临的最紧迫竞争挑战、企业利益相关者的价值取向以及公司急需改进的劣势等,增强大局观。
第二步,明晰外部环境发展趋势及公司竞争优势来源。在这一环节,首先要让研讨会成员对企业所面临的外部环境进行清晰的`了解和探讨,从而确定 “ 影响公司发展的外部环境发展趋势优先排序清单”。然后,基于此并结合企业自身情况,敲定“企业竞争优势优先排序清单”。随后,就每一项竞争优势确定 2 - 4 个相应的考核指标。例如,如果“创新”是公司的一项竞争优势,那么可考虑用“一定周期内推出新产品的数量、新产品销售额在公司总体销售额中的比例、专利数量、专利研究商用化数量、客户对于公司创新能力的印象水平”等指标进行评测。
第三步,定义企业所需的文化能力及员工行为表现。这一层面需要考虑两个关键问题:一是为了塑造和保持企业所需的竞争优势,公司需要具备哪些文化能力?二是为了契合企业所需的文化能力,员工应当遵守哪些行为规范,应当具有哪些行为表现?以迪斯尼公司为例,其最鲜明的文化特征是 “ 友好 ” ,而迪斯尼的 “ 友好 ” 并非空洞的口号,它具体表现在:员工的微笑服务、自信地与游客进行直接眼神接触、对游客问题给予令人愉悦而清晰的解答、让游乐园里因排队而烦躁不安的孩子重新兴致勃勃等。
第四步,明确对创建并保持企业所需文化影响最大的 HR 举措。这时, HR 部门应当思考,公司现行的各项 HR 举措,在多大程度上与本次确定的企业所需的各项文化能力具有一致性?否则须进行大刀阔斧的修正。例如,若公司目标文化是 “ 快速创新 ” ,那么在招聘方面, HR 部门就应优先考虑那些曾有快速创新纪录或实例的求职者;在激励方面,优先奖励或晋升那些在企业内部创新方面做出过贡献的员工等等。
最后,制定整体实施计划,确保战略落地开花。细节决定成败,实施计划应确保“可操作、可执行、可考核”。例如,对于每项工作任务,都应明确领导者和负责人、项目执行的参与者、阶段汇报的时间、最终完成的期限、谁拥有项目执行中的最终决策权以及具体的工作事项等。
综上所述,借助于这样的“人力资源发展战略制定 5 步法”,更有助于 HR 部门发挥好“战略合作伙伴”的角色,更好地支撑公司的业务发展。
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