HR的定位
HR在公司面对不同的人群,处理不同的事务时,应该具备不同的角色定位。
顾问
公司高管层,经常在制订公司战略和决策时,并没有过多考虑新的政策,会对人产生哪些影响,更多时候是,决定完某项政策后,只是知会HR去执行。为执行而执行,往往会出现执行的效果不尽如人,因此在高管制订任何决策时,HR应该扮演咨询顾问的角色,提出有关HR的建设性意见。比如,业务转型时,会涉及到公司人员结构的变化,那么对原先的骨干人员,可能就意味着会不再受重视,同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。那么只是简单的招新人,重组机构,可能会对公司内部带来很多负面影响,对士气和人心也会影响。这时HR就不能只是简单执行,而应该提出一些建议:对原先骨干人员的转岗、培训、安抚,对新业务模式的宣导,对涉及重组人员的安排,对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。
教练
对中层管理层,HR扮演教练的角色。HR所有制订的政策、工具,都是给公司直线经理层,在他们的日常团队中进行有效运用的,因此对HR工具的'运用,需要HR对他们进行培训,在具体的Case中,进行个别指导,以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具,具有特定的作用和效果。比如,在对绩效表现差的员工,需要实施《工作改进计划表》,HR就要告诉经理人,这个工具的作用是有二方面的作用,一方面是,经理人通过对下属员工实施“改进计划”,可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。另一种情况,是通过这项“改进计划”,如不能达成设定的改进目标,作为“不能胜任”评价,进入特定的流程,作为淘汰的依据。所以在具体操作中,HR需要详细说明,并密切跟进,指导经理们有效掌握和运用。
心理咨询师
对员工层面,HR应该扮演“劳、资”双方沟通的桥梁。HR作为双重身份,既是劳方,又是资方的代言人,要保证HR的公信力,就要在任何时候做到平衡和度的把握。比如,在年底薪酬政策调整方面,既要为员工考虑,争取加薪幅度要超过CPI,又要考虑公司整体经济利益,不至于公司成本增加过多,影响了公司发展。当员工与直线经理之间产生矛盾时,HR也应该积极进行心理干预和疏导。
不同的角色变换,意味着HR需要有很强的角色定位,柔软的身段,以及丰富的专业知识背景,不要专注在HR专业技术本身,而是要为直线经理人提供切实有效的HR管理工具。
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