HR定位以及实践中的拙见
另外作为企业,想做大做强,除了有着优秀的营销团队,精英的研发团队,好的产品项目之外,更要从长计议,树立好公司形象,从企业文化氛围,员工福利待遇,企业体制等各方面来沉积。使员工为在这样的公司工作感到自豪,感到荣幸,同时会吸引更多外来优秀的人才加入,HR不会再为招工难发愁,因为常言道:“穷”在闹市无人问,“富”在深山有远亲。但是更深层的要求HR内功修炼得炉火纯青,否则会迷失自己,骏马群中看不出谁是真正千里马。
其实应聘不是只是HR一个部门的事,是全公司共同的责任。很多时候由于其他部门管理不善,或者管理者素质低,口碑不好,公司又没有严密的管理体制,导致员工留不住,甚至刚进来几天就会辞职或不辞而别。因此HR不单纯只是招人,更要想方法留住人,一个称职的HRD通常要认真仔细分析出的公司组织结构的优劣成分,与最高领导沟通、协商,达成共识,去解决去、去弥补,逐步公司完善的体制,才会更有效果,使企业蒸蒸日上。
悲哀的是很多企业把HR只当作一个后勤服务部门,让你做什么你就做什么,一个跑堂的',像是店小二似的。总是搞不懂企业各部门的位置,这样的企业能够常胜不衰吗?例如:企业主要的8大部门,生产部、品质部、财务部、销售部、资材部、人力资源部、设备部、技术部,在这8个部门中让你分出哪个部门是运动员?哪个部门是记分员?哪个部门是拉拉队?哪个部门是裁判?我相信可能只有不足2%的人会给出正确的答案。(有兴趣的请回复你的答案)
有部分HR应聘时,像是在审判是的,搞的气氛紧张并且问些让人无法理解的和肤浅问题。比如说:应聘IE工程师,他(她)会问,IE的七大手法是什么?能给阐述一下吗?问问题不动脑子,请问哪个应聘者不是有备而来?其实应聘面试应当以讨论、交流为前提,从交谈中去渗透专业性的东西,从交流中去分析其语言表达能力、组织能力、沟通能力、分析能力、经验值、管理观念,工作的情趣,个人喜好,以及修养性格等。
12年我曾经为了体验工作和去吸收其他企业招聘时优点,学习面试方式,通过网络到青岛一家国营企业去应聘副总,其HRD问我一个让我很意外的问题,他说你知道6S吗?我说知道些;他接着问:能说一下哪6S吗?我回答完毕后,说其实我们这些年一直在做7S。并且讲述了怎样去培训,怎样去实施,怎样让员工去接受,怎样去考评,并且讲述了策划实施的成功案例收益情况。其实他应当这样问我:“现在很多企业都搞6S管理,你对其有什么见解?你以往任职的企业有没有成功的案例?能不能分享一下?”应聘经理以上级别更要讲究方式方法。
很多东西不能照搬照抄,更不要学别人搞些古怪的方式,其实简单实用就好。主要看HR自己的知识积累和自身能力修为。
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